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关于乡镇年轻干部教育培养调研报告六篇

调研报告范文 相关范文 编辑:夏桐 发布时间:2020/1/13

关于乡镇年轻干部教育培养调研报告六篇

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【篇一】

近年来,随着干部队伍年轻化进程的逐步加快,一大批年富力强、德才兼备的青年干部走上了各级领导岗位,为我们党的干部队伍注入了新鲜血液,为我们党的千秋事业增添了新生力量和提供了组织保障。但纵观干部队伍年轻化的历程,审视现状,不难发现,仍有一些问题亟待进一步探讨和解决。

一、培养选拔年轻干部存在的突出问题

(一)用人观念不够新。这是影响培养选拔任用年轻干部的最大障碍。一是论资排辈的思想。选拔任用年轻干部,把资历绝对化,比资历,排辈份,轻能力,认为年龄大的同志没有功劳有苦劳,使得一批德才兼备的优秀年轻干部因资历较浅而难以得到提拔重用。二是求全责备的思想。看年轻干部缺点多,不足多,小节多,以偏盖全,总是要求年轻干部各方面出类拔萃,求全责备造成因瑕掩玉。三是死抠台阶的思想。将台阶问题教条化,把台阶搞得过多过细,甚至人为的设置一些不必要的台阶,致使有的年轻干部在一个工作岗位上一干就是五年甚至十多年,锐气磨尽,机遇丧尽。四是平衡照顾的思想。在选配干部时,认为年轻干部以后还有机会,让优秀年轻干部让一让,而那些年龄大的干部即将退居二线,辛苦了一辈子,退休前予以提拔,搞平衡、搞安慰,致使优秀的年轻干部人才无法脱颖而出,多年庸庸碌碌的“媳妇”却能熬成“婆婆”。

(二)工作机制不够活。这是影响年轻干部培养选拔的根本原因。一是缺乏一个长远的目标与计划。在实际的培养选拔任用上往往缺少一系列相关的计划与实施纲要,目标不够明、思路不够清,缺乏操作性、针对性和政策执行的连惯性。选拔任用年轻干部往往只在换届或上级要求时,做为阶段性、突击性的工作来抓,缺乏长远性和主动性。二是没有形成后备干部备用结合机制。后备干部的“备”就是为了“用”,但就整个后备干部队伍来说,由于受职数、任职条件等各种因素的限制,造成一部分后备干部后备多年却一直得不到提拔使用,这种情况在一定程度上影响了年轻干部对组织的信任,挫伤了他们的积极性,使整个后备干部队伍在管理上难度增大。三是发现培养机制不健全。“千里马”常有,而“伯乐”却不常有。虽然近年来在选拔年轻干部时,也采取了诸如公开选拔、竞争上岗等方式,但委任制仍然是选拔干部的主要方式,况且公开选拔、竞争上岗的条件也常常因种种原因被严格限定,这离我们真正的不拘一格降人材的要求还有一定的距离。因此,“伯乐”不常有的跟本原因还是“赛马”的机制不健全。四是使用机制不能正常运行。部分单位和个人不敢大胆使用年轻干部,怕他们没有经验,容易犯错误,不敢放在关键岗位上锻炼和考验,即使任职也是一个虚职或闲职,错位使用。年轻干部所具备的知识一般具有一定的专业性,但实际使用上,往往对年轻干部不加区分地盲目使用,不能扬长避短、人尽其才。

(三)自身素质不够高。这是影响干部队伍年轻化的直接原因。目前,相当一部分年轻干部出生在70年代末和80年代初期,都属于“离开家门进校门,走出校门进机关门”的“三门”干部,生活在经济相对富裕、环境相对舒适的社会和家庭里,普遍存在吃苦奉献精神不足、学习主动性不强等问题。加上一些单位党组织对年轻干部培养锻炼不够,要求不严,造成现有的个别年轻干部急功近利、心浮气躁,对眼前的、现实的成就比较看重,缺乏长远的、发展的打算。刚开始工作干劲十足,一遇困难和挫折就垂头丧气,缺乏克服困难的毅力和斗志。有的年轻干部实践经验较为缺乏,特别是驾驭全局和处理复杂问题的能力不够强,工作作风欠扎实,工作中怕苦畏难,在联系群众方面满足于做表面文章,蜻蜓点水,走过场。正是由于年轻,生活上追求时尚,所以更容易受社会上不良风气的影响和侵蚀。

二、培养选拔年轻干部对策及建议

(一)在思想观念上实现“有所转变”。建立和完善培养选拔年轻干部经常化、规范化的工作运行机制。树立不拘一格降人才的理念,敢于打破常规,敢于突破岗位与岗位之间、部门与部门之间、地域与地域之间、机关与基层之间、上下级之间的界线,破除台阶、资历之格,真正做到唯才是举,使各类人才任适其位,用其所长。各级党委要提高认识,结合自身实际,抓紧研究和制定培养选拔年轻干部的规划措施。要建立健全领导责任制,真正把培养选拔年轻干部作为党委的一件大事,明确党委负总责,党政主要领导是第一责任人,各有关方面各司其职,互相配合,协调工作。各级党委要建立每年一次的培养选拔年轻干部工作和年轻干部思想情况定期分析制度,及时了解情况,不断改进和加强对年轻干部的教育、培养、选拔、管理工作,逐步形成一整套有利于年轻干部培养成长的良好制度。每个领导干部也要在任期内向党组织署名推荐3名以上后备干部,并负责帮带一名年轻干部。要加强检查督促,把培养选拔年轻干部作为领导班子和领导干部实绩考核的主要内容,确保培养选拔年轻干部各项目标任务真正落到实处。

(二)在源头储备上做到“有备无患”。建立和完善后备干部储备新机制。按照中共中央《2009—2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》要求,各级党政领导班子后备干部的人数,按照正职1:2,副职1:l的数量确定,平均每两年左右时间开展一次公开选拔,从年轻干部中遴选一批进入后备干部库,为各级领导班子储备后备人才。要注重后备干部在各年龄段上的均衡分布,防止在某一年龄段上出现“扎堆”现象。市直机关和乡镇党政班子后备干部一般应以35岁左右的干部为主体,要有一定数量30岁以下的干部。后备干部都应具有大专以上学历,其中全日制大学本科以上学历的不少于30%。要注意发现和挑选一批高学历的优秀年轻干部、熟悉宏观经济管理以及党务、政法、科技、金融、外贸等方面工作的年轻干部作为后备干部。同时,有计划、有目的地吸收优秀大中专毕业生到企事业单位、农村、街居等基层工作,形成一支“准干部”队伍,并切实搞好跟踪培养,适时起用一些相对成熟、有发展潜力的优秀苗子充实到乡镇、街道的领导班子中,以保持后备干部来源的长盛不衰。

(三)在培养管理上坚持“有的放矢”。积极探索年轻干部培养管理新机制。在认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》前提下,结合本地实际,科学制定培养选拔年轻干部中长期规划、后备干部队伍建设意见、年轻干部管理办法等文件,就年轻干部的培养选拔、管理提出具体目标和要求。在干部培训制度上不断完善,建立健全干部轮训、调训、训用结合及奖励等四个制度。同时,针对不同情况的年轻干部,拟定不同培养措施。对条件成熟的后备干部,及时让他们上岗和轮岗锻炼;对条件基本成熟的应尽早放到预备岗位上锻炼,熟悉全面情况;对条件相对成熟的采取下基层、多岗锻炼。工作中,要坚持做到“政治上爱护、工作中放手、生活上关心、精神上激励。”政治上爱护就是实事求是地看待年轻干部存在的缺陷和弱点,从爱护年轻干部的角度出发,给予及时必要的批评和帮助,帮助他们尽快成熟、健康成长。工作中放手使用就是从“早压担子早成才”的观念出发,把握好人才成长的规律,把年轻干部放到基层去,到艰苦复杂的环境中去锻炼。生活上关心就是切实关心好年轻干部的学习和生活,在学历教育、子女上学等方面尽量帮助解决,解除年轻干部的后顾之忧。精神上激励就是注重用各种激励手段调动年轻干部的积极性和上进心。“给他鲜花和掌声”。在各类评选和各级表彰会上,要有意识的将一定名额留给年轻干部的佼佼者。

(四)在选拔上要确保“有增无减”。逐步建立年轻干部优先使用新机制。各级相关部门要出台关于进一步做好培养选拔优秀年轻干部工作的意见,研究提出了一定时期内年轻干部配备目标,要特别注重选拔一批在基层工作两年以上的优秀选调生进乡镇党委班子;制定出台服务期满两年以上、特别优秀的大学生村官进乡镇党政班子的相关制度。建议县市区党政领导班子中,40岁以下的干部要各有2名,其中35岁以下的干部要各有1名,并要积极选配30岁左右的干部。乡镇党政领导班子中,30岁以下的干部至少要有1名;各县市区乡镇党政正职中,35岁左右的要达到50%,30岁以下的各有1名以上。市直单位班子中,35岁以下的干部至少要有1名,正职中35岁以下的应有一定数量。要按照确定的总体目标,对各级党政领导班子的结构状况进行逐一的分析梳理,对每个班子应配备的年轻干部数量等提出具体的意见,结合这次换届调整和乡镇机构改革,分步实施,逐步操作到位。同时,在党政领导班子换届、届中调整时,对年轻干部的配备应优先考虑,优先使用;班子中有了空缺职位,应优先考虑选拔优秀年轻干部;在同等条件下,应优先考虑让更年轻的干部上。对部分优秀的年轻干部,适当突破任职年限和台阶限制,通过小步快跑或越级提拔,加速成长。

【篇二】

**市历来高度重视基层干部队伍建设工作,始终把关心关爱基层干部作为科学管理、充分调动基层干部积极性的重要措施,努力建设一支数量充足、结构合理、政治坚定、作风过硬、能力突出的基层干部队伍,为全市经济社会发展和脱贫攻坚提供人才保证。截至目前,全市乡镇共有公务员222人,行政工勤23人,事业人员471人,副高级职称238人。

一、主要做法

(一)坚持人文关怀,着力解决实际困难。近年来,市委不断加强基层干部办公硬件设施和住房建设,着力帮助解决乡镇干部办公、住房、生活等方面困难问题。

(二)树立基层选人用导向,提高基层干部积极性。近年来,市委树立鲜明的基层导向,把下基层作为年轻干部的必修课、作为干部提拔重用的重要条件,推动“年轻干部到基层去、机关干部从基层来”,引导人才走向基层。一是加大乡镇公务员、事业招考力度,扩大乡镇招录人数比例。2014年以来,共招录公务员99人,选调生3名,其中,乡镇招录56人,占56.6%;招聘事业人员138人,其中,乡镇招聘122人,占88.4%。二是坚持每年从优秀村(社区)书记、主任,优秀大学生村官招录进入乡镇公务员队伍。2012年来,共招录(社区)书记、主任4人,大学生村官1人。三是坚持基层一线选拔和培养使用干部的用人导向,不断探索建立乡(镇)基层一线党政领导干部培养选拔链。市委在乡镇领导干部岗位空缺时,优先从乡镇公务员队伍中提拔使用,乡镇无适合人选时,才从市直部门提拔选派优秀年轻干部到乡(镇)担任领导职务。**年以来,从乡镇中提拔领导干部29人,占全年提拔干部的25.7%;乡镇领导干部交流到市直部门34人,市直部门领导干部交流或提拔到乡镇41人,乡镇间交流14人。四是进一步拓宽选人用人视野,保证乡镇干部队伍的源头活水。在乡镇换届时,从村(社区)党组织书记、主任,大学生村官、乡镇事业人员中竞争选拔优秀干部到乡镇领导班子中,**年乡镇人大、政府换届时,共有3名乡镇事业人员、1名村(社区)党组织书记、1名大学生村官选拔进入乡镇政府班子。五是积极开展挂职锻炼,引导干部到乡镇磨练。市委把乡(镇)作为磨练干部的“主战场”,2014年以来,州级先后下派15名年轻干部到乡镇挂职锻炼。

(三)注重加强与基层干部的思想感情交流。在干部职务变动、受到奖惩、岗位变动、存在问题等情况时,及时进行诫勉谈话,加强激励引导和帮助疏导解决思想问题。建立党委书记与班子成员、班子成员与一般干部之间交心谈心制度,采取面对面交谈等多种方式,及时了解干部思想动态、工作生活状态,做到多理解少抱怨、多鼓励少指责、多服务少施压。

(四)注重加强考核结果运用。以考核结果运用作为重点,将“在不在状态”作为重要标准,坚持考用结合,着力明晰正确的用人导向,真正实现“能者上,平者让,庸者下”。对在考核中表现突出的乡(镇)干部优先提拔重用,在干部调整时给予重点考虑;对考评较差、工作实绩排名靠后的干部,视不同情况给予相应的岗位调整。

(五)努力从补贴待遇上关爱基层干部。依据云办通【2014】3号文件规定,严格执行乡镇岗位补贴,从2014年1月1日起每人每月标准500元,实行按月发放,共有2652人享受乡镇岗位补贴。严格兑现各项奖励政策。依据年终考核结果,对工作实绩突出的干部要给予一定的奖励。严格按照《中共**省委办公厅关于印发〈**省加强乡镇干部队伍建设的实施意见〉》(云办发201428号)相关规定,执行制度留人制度,从乡镇调到市直以上部门的,乡镇服务必须满5年。且在服务期内上级机关不得以顶岗、学习得等名义长期借调乡镇干部。

(六)加大乡镇干部教育培养,不断提升队伍整体素质。一是强化培训教育。通过采取乡镇定期集中学习、科级干部举办轮训班、自学、上派学习等形式。不断提升乡镇干部队伍政治理论和业务水平、执政能力。**年以来,共举办科级(实职)领导干部党内法规轮训班2期,培训科级干部463人;举办村(社区)书记、副书记培训班1期,培训108人次;举办新任村干部培训4期,培训213人次;举办市直机关各基层党组织书记培训班,对市直各基层党组织书记、副书记、组织委员进行培训4期,培训352人次;依托**省干部在线学习近平台和党员远程教育平台实现干部自主选学,262名科级领导干部和24名村(社区)书记和主任参学,基本形成“大培训、大教育”的干部教育培训工作格局。二是选派优秀乡镇年轻干部参与乡镇重点项目建设、扶贫攻坚、信访维稳等方式,不断提升乡镇年轻干部处理问题和谋划基层发展的能力。三是选派优秀乡镇年轻干部到市州相关部门进行跟班学习。

(七)严格管理,强化乡镇干部队伍日常监督。我市加强对乡镇干部队伍的管理,加大治庸问责力度。市委督查室定期不定期对乡镇干部“走读”、廉政、驻村情况、工作情况进行督查,让乡镇干部在制度框架下形成尽职尽责、积极向上的良好风范,引导他们树立正确的学风、思想作风、工作作风和生活作风,树立起公道正派、清正廉明的乡镇干部良好形象。

二、存在的问题和困难

一是农村干部工作积极性不高。主要表现为村干报酬来源少,主要依靠财政拨款;村级集体经济薄弱,提高村干报酬较难;市财政收入相对较低,投入在村干报酬上的能力有限。二是基层干部入口渠道狭窄。目前乡镇干部入口主要靠公务员招录、事业人员招聘和市级公务员选拔配备到乡镇领导岗位,乡镇优秀干部向市、州调动交流较多,而市以上机关、事业单位一般干部不愿意交流到乡镇。三是基层干部留人难。由于乡镇工作量大,工作矛盾多,面对经常无节假日、长期加班加点、克服家庭困难等诸多问题,部分干部奉献意识淡薄,通过提高乡镇干部待遇也难以留人。同时,部分乡镇干部一心想往上级机关调动,出现乡镇干部年年招录年年空编的情况,乡镇留人难的问题没有得到根本解决。四是乡镇干部队伍结构不尽合理。虽然近几年通过公开招录、选派年轻干部到乡镇任职等措施,为乡镇基层补充了一些“新鲜血液”,但有的乡镇仍然存在公务员年龄、知识结构等不尽合理的现象。乡镇领导班子中,业务型领导偏少,专业技术型人才缺乏,特别是懂规划、工业、金融、现代农业等专业的领导干部较少。五是对基层乡镇干部队伍缺乏有效的激励机制。在待遇上,乡镇干部虽然每月有500元的乡镇补贴,但考虑乡镇工作量、往返路费等因素,没有从根本上激发乡镇干部队伍的积极性。在乡镇事业干部职称评聘上,绝大多数专业技术人才所学专业与职称申报专业不对口,存在学非所用的现状,造成基层专业技术人才职称申报时,由于学历不相符,需要通过继续教育取得合格学历,变相延后了基层专业技术人才职称申报的时限。同时,云人社发〔2014〕106号文件实施以来,我市乡镇副高级职称申报与聘用人数都得到了增加,但由于受到行业标准的限制,中级岗位的比例仍然没有得到提高,大多数基层专业技术骨干都受到了中级比例的影响,大部分人难以聘用到高级职称。在乡镇事业干部调任公务员上,换届时开展了“三类人员”进乡镇领导班子工作,但除了换届政策规定外,平时提拔中,因门槛过高,乡镇事业干部无法进入乡镇领导班子,打击了乡镇事业干部干事的积极性。

三、意见建议

一是建议加大乡镇公务员招录和事业人员公开招聘的力度。适当扩大乡镇公务员数量,按照向基层倾斜的原则,统筹兼顾乡镇人才需求实际,合理调节编制结构,适当增加乡镇公务员招录名额。乡镇公务员年度招录计划,按照每年不低于空编数的50%进行招录(不含市管领导班子成员空缺编预留);乡镇事业单位年度空编公开招聘计划,按照每年不低于空编数的60%进行招聘,逐步按编制全额招录满乡镇空编的公务员和事业人员。

二是建议解决乡镇事业干部提拔难的问题。除换届政策外,降低事业干部提拔调任进入乡镇领导班子的条件,解决乡镇班子选人难的问题和优化乡镇领导班子结构。

三是建议解决市以上机关干部交流到乡镇难的问题。一方面,可以把乡镇作为向上级机关培养和输送干部的摇篮基地,每年招录公务员和公开招聘事业人员时,把全市所有招录计划定为乡镇招录,市直机关缺额人选从乡镇符合资格条件的干部中选拔调动。另一方面,在市级班子成员选拔中,将乡镇工作经历作为硬性条件,进一步推广中小学教师、卫生等重点领域专业技术人才晋升高级职称须有1年以上农村基层工作经历的做法,鼓励人才向乡镇流动。

四是建议解决乡镇留人难的问题。一方面,建议适当提高乡镇补贴和推广差别化乡镇岗位补贴。综合考虑乡镇工作情况和在乡镇工作时间等因素,推广差别化的乡镇岗位补贴,向条件艰苦偏远乡镇和长期在乡镇工作的人员倾斜。另一方面,严格执行乡镇最低服务年限。针对基层一线的专业技术人才放宽申报职称的学历专业要求,进一步加大对基层一线专业技术人员职称评聘政策的倾斜和支持力度,放宽基层专业技术人员职称评聘条件的同时,提高行业标准的中级岗位比例,扩宽中级职称向副高级职称转变的道路。

【篇三】

习总书记在十九大报告中指出:“青年兴则国家兴,青年强则国家强。青年一代有理想、有本领、有担当,国家就有前途,民族就有希望”。近年来,市统计局注重加强年轻干部队伍建设,着力打造统计工作的生力军。目前,56名在职干部职工中35岁以下的年轻干部占23.3%,在深化统计管理体制改革中发挥着重要作用。

一、严格标准不断充实干部队伍。在充实局机关统计干部队伍时,注重选择专业对口、年轻优秀、德才兼备、有培养前景的干部。2014年以来,该局先后通过省考招录了6名经济学、统计学和计算机专业的年轻干部,从乡镇一线遴选了3名熟悉基层统计工作的年轻干部,引进和招录了2名事业单位编制的年轻干部,包括1名高学历的研究生干部。这些措施有效改善了干部队伍专业和年龄结构,推进了机关干部队伍整体性新老交替。

二、实施“传帮带”完善培养链条。在省局的示范和带动下,该局扎实开展“传帮带”工作,加强年轻干部业务能力建设,满足干事成才需要。局领导班子成员亲自担任导师、业务骨干担任帮带人、13名年轻干部全体参与,以课题组的形式开展“传帮带”。通过政策理论上“面对面”宣讲,统计业务上“一对一”指导,写作技巧上“手把手”帮带,答疑解惑上“心贴心”交流,思想作风上“硬碰硬”纠正,生活关爱上“实打实”解难,真正实现了“传出技术、帮出业务、带出作风”,建立了一支老中青相结合的“梯队式”统计人才队伍,为全市统计事业的可持续发展打下了良好基础。2015年以来,该局先后举行了5次大型学习交流活动,已形成“传帮带”成果汇编5册,有价值的调研成果23篇,其中一篇获全省优秀统计分析论文一等奖。

三、侧重业务强化教育培训。一是着重安排年轻干部参与培训来提升其业务水平。近年来先后安排了6名年轻干部参加国家统计局在成都培训基地举办的业务培训,每年安排各科室年轻干部参加省级以上专门业务培训30余人(次)。二是着重安排年轻干部参加党务工作提升政治水平。在机关党总支和机关支部换届中,5名年轻干部被选举为总支和支部委员,每年安排年轻干部参与省市各级党务工作培训。三是鼓励年轻干部参加在职教育,提高人才的档次。鼓励年轻干部报名参加在职学历教育,目前有五名年轻干部正在攻读在职研究生,7名年轻干部已先后取得在职研究生学历。

四、依托实训提升综合素质。实训是提升能力的最有效方法。一是有计划地把优秀的年轻干部推荐到市政府办、市纪委、市“五城联创”办公室等工作繁重的部门挂职锻炼、跟班学习。二是在机关内部让年轻干部在农业普查办公室、办公室、综合科、法规科、工业科、农村科、人口科、投资科、普查中心等科室交流轮岗,使年轻干部尽快熟悉业务工作。三是每季度有计划将年轻干部带到基层一线、企业一线和项目一线进行实践调研锻炼。四是指定年轻干部在周四集体学习日、道德讲堂、各支部“主题党日”活动和党小组会议上做主题发言,鼓励年轻干部在省局内网每月至少发表1篇统计信息和统计分析,锻炼提高年轻干部的能干、能写、能说的能力。公车改革后,原小车司机雷伟同志轮岗到业务科室,通过实训已经成长为一名业务骨干。

五、多措并举营造良好成长环境。一是局党组每季度召开一次专题会议听取年轻干部工作情况特别是“传帮带”开展情况汇报,研究解决推进过程中存在的问题,安排部署下一步工作。二是加强学习硬件投入。**年,该局新建了机关阅览室,并配备了触摸屏的液晶电视,购置了一批图书、从市图书馆借入了一批图书,每年为每名年轻干部购买三本指定书籍充实机关阅览室,根据岗位特点和工作性质分别为年轻干部配备1台笔记本电脑或PDA,方便年轻干部学习。三是完善激励考核机制。每年各种评先表模指标都给年轻干部按比例划定名额,激励年轻干部干事创业。四是及时解决年轻干部的生活困难,减轻新入职年轻干部的经济压力和生活负担以利更好全身心投入工作和学习。

【篇四】

近两年,**市把培养选拔优秀年轻干部放在突出位置,紧紧抓住选拔、培养、管理和使用四个环节,大力实施年轻干部成长工程,进一步推动了年轻干部选拔培养工作的常态化、制度化,大批年轻干部脱颖而出,优化了全市各级干部队伍结构,激发了干部队伍的生机和活力。

一、基本情况

**市机关事业单位科级干部中35岁以下的年轻干部34名,占全市科级领导干部的5.8%。其中:30岁以下8名,占23.5%;31-35岁的26名,占76.5%;正科级4名,占11.8%,副科级30名,占88.2%;少数民族10名,占29.4%,女干部11名,占32.4%,非中共党员干部4名,占11.8%;乡镇党政正职2名。

二、主要做法

(一)健全教育培训培训机制。一是强化学习培训。充分利用好市委党校、中心组学习、各类讲座讲堂和各类培训机构等教培主渠道,按照分层分类原则,开展好“中青年干部培训班”、“女、少、非、青干部培训班”和形式多样的理论学习活动。深入实施“走出去”、“请进来”,选派优秀年轻干部到井冈山、延安、西柏坡等革命圣地开展红色教育,邀请中央党校、延安干部学院知名专家学者到举办高端讲座,引导年轻干部打牢思想根基、补足精神之“钙”,增强道路自信、理论自信、制度自信,做社会主义核心价值观的践行者引领者。利用好本级、呼伦贝尔干部教育讲堂,借助“干部教育在线”平台和“组工视线”,加强经济管理、新型城镇化、社会管理等多门课程,有效提升年青干部的综合素质。二是注重实践锻炼。构建多方位年轻干部成长平台,将“一线工作法”延伸到年轻干部层面,深入推进“上挂、下挂、外挂”工作,选派年轻干部参加不同层次的实践锻炼。坚持把基层一线作为干部锻炼的主阵地,鼓励和引导年轻干部到村、经管会或软弱后进党组织等基层一线、艰苦地区进行挂职锻炼,在艰苦条件和复杂环境下砥砺品质、增长才干。借助呼伦贝尔市外联平台,选派年轻干部到北京、东莞、深圳、呼包鄂等发达地区开阔视野。分批分类选派年轻干部到信访、征安、新区建设等全市急难险重岗位进行锻炼,提升他们适应复杂环境、处理疑难问题的能力。

(二)健全源头储备机制。出台了《**市科级后备干部管理办法》,进一步健全科级后备干部的培养、教育、管理、选拔机制。一是加强源头建设。采取考录公务员或事业单位工作人员时单独设岗的方式,加大从服务期满、考核合格的大学生村官、“三支一扶”、西部志愿者等服务基层项目人员中考录公务员或事业单位工作人员的力度;加大选调生培养和选拔力度;注重培养年轻女干部、少数民族干部、非中共党员干部,注重将年轻专业技术人才纳入到培养范围。二是加强梯队建设。根据不同层次领导班子建设的实际需要,采取“民主推荐、组织推荐”相结合的方式,分层次、分类别建立全市科级后备干部库,按照专业、气质、培养方向等进行分类管理。制定培养计划,分解培养任务,将目标管理、谈心谈话、跟踪管理等日常培养任务落实到各党委、支部和基层单位,切实落实培养措施,加快培养优秀年轻干部成长的步伐。三是实行动态管理。健全干部培养选拔、适时使用、定期调整、有进有出的工作机制,加强日常监督管理,及时掌握后备干部的思想动态、工作情况以及群众评价,注重考核后备干部的德、能、勤、绩、廉情况,及时将德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀年轻干部列入后备干部队伍,将工作能力不足、群众评价偏低的干部调整出后备队伍。目前,全市已建立起了一支数量充足、门类齐全、结构合理、素质优良共325名的后备干部队伍,为全市经济社会发展储备了优秀年轻人才。

(三)健全选拔使用机制。制定《**市加强和改进优秀年轻干部培养选拔工作的实施方案》。切实担负起党组织选拔任用和考察识别的责任,把年轻干部选拔配备寓于干部日常管理、经常性工作之中,不断拓宽干部选拔渠道,为优秀年轻干部脱颖而出创造条件。结合班子建设和结构需要,结合专业特长、工作经历、性格气质等多方面考量,及时将相对成熟的年轻干部选拔到合适的领导岗位上来。正确认识委任制和竞争性选拔,严格按照要求开展竞争性选拔,重视从普通干部和乡语口碑中了解年轻干部,注重从干部工作作风和一贯表现上识别年轻干部,不搞“唯分”、“唯票”取人,真正做到赛场选马、好中选优、优中选强。近两年,“一推双考”选拔35岁左右正科级干部5人,30左右副科级干部10人;“160启航计划”选拔85后副科级干部3名。

(四)健全监督管理机制。一是加强思想引领。建立健全与年轻干部谈心谈话制度,落实党委书记、组织部长同干部“双向约谈”、“预警约谈”等制度,及时了解年轻干部的思想、工作、作风情况,指出缺点,明确努力方向。加强警示教育,通过党风廉政反面典型加强对年轻干部的警示教育,引导年轻干部知法、懂法、守法,做到心有所戒,行有所止。对年轻干部的苗头性、倾向性问题,要早提醒、早纠正,防止小毛病演变成大问题。二是从严监督管理。实行日常监督。健全干部监督网络,健全“四位一体”举报受理平台,充分发挥纪检、审计、督查等工作的作用,始终把年轻干部置于党组织管理监督之中。切实加强重点岗位监督,对财、权、物较为集中的岗位年轻干部,特别是单位年轻“一把手”严格监督,建立健全重点岗位监督机制,完善经济责任审计、个人廉政情况报告等制度,加强对年轻干部的监督管理。

三、存在问题

虽然我市年轻干部工作取得了一定成绩,但仍存在一些不可忽视的问题。主要表现在:

(一)年轻干部的知识结构仍需优化。近年来,随着年轻干部进入各级领导班子和干部队伍,我市干部队伍的学历层次有了较大幅度的提高。但从具体情况来看,进入干部队伍的年轻干部所学专业知识结构主要集中在行政管理、师范教育、哲学文学等专业,本市发展急需的物流、建设、规划、项目等领域专业人员相对匮乏,急需高层次专业型管理人才。

(二)年轻干部选拔使用机制创新不足。一是领导职数不足限制年轻干部选拔。去年以来,按照上级要求,我市积极开展清理超职数配备干部工作,在一定时期内将不再提拔干部,且现有领导干部职数偏少,在一定程度上影响了对年轻干部的选拔使用,造成“备而不能用”现象;二是干部交流和选拔任用仍受现行管理体制制约。部分优秀年轻干部受身份限制,其流动、任职仍存在种种难点,不利于优秀人才的选拔和干部交流。

四、对策及建议

培养选拔年轻干部,培养是前提,选拔是手段,使用是目的。要培养德才兼备的优秀年轻干部,应从以下几个方面予以加强:

(一)继续加大专业年轻干部的引入和选拔力度。利用好公务员招录、事业编招聘等方式,注重引入工业、现代农牧业、经济、城建等方面的紧缺继续专业年轻干部。同时,加大对现有紧缺急需专业年轻干部的培养选拔力度,帮助他们尽快脱颖而出,走上合适的岗位。

(二)加大年轻干部选任机制的创新力度。在做好培养选拔工作的同时,在新选任干部中,注重加大年轻干部的比例。同时,向上级积极争取年轻干部选任的相关政策,为选任年轻干部创造必要条件。探索年轻干部扩部门、扩领域的选拔机制,在依法依规的前提下,将事业单位的优秀年轻干部选任到行政机关任职,畅通选拔交流渠道。

年轻干部的培养、选拔、使用、管理和监督工作,事关党的事业发展和人民切身利益,必须以长远眼光和战略意识,做好这一项长期而艰巨的任务,才能确保干部队伍后继有人!

【篇五】

党的十九大报告中提出,要加大培养选拔优秀年轻干部力度,鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长,这一决策为基层工作注入了新鲜血液,一大批充满活力、专业技术强、文化素质高的青年干部扎根基层、燃烧青春、立根群众,为国家的经济和社会发展作出了重大贡献。然而,大部分基层年轻干部工作繁重,身兼数职,他们缺少时间去提升自己,缺少机会去锻炼自己,缺少平台去展现自己,他们会认为自己的理想目标无法实现,会因为无法获得满足感而变得懒散,他们的激情会随着时间的流逝而减弱。因此,怎样在年轻干部中发现人才、培养人才、选拔人才显得尤为重要。本文采取对身边年轻干部进行采访交谈的方式,结合自身在基层工作中遇到的实际情况,通过查阅收集相关资料后对这一问题进行细化研究,最后形成此报告。

一、  如何发现优秀年轻干部

1.强化意识,从年轻干部思想上发现人才。当今世界正发生着广泛而深刻的变化,当代中国正发生着广泛而深刻的变革,思想观念、行为方式、价值取向、个人追求越发多元化,思想冲击对年轻人的影响异常明显。年轻干部如果缺乏对过去的了解和认识,就缺少对现实认识的根基,没有对党的强烈认同,容易造成精神信念的弱化,对发展的方向认识不清,长此以往势必会影响国家的发展和党的建设。因此,年轻干部对政治理论学习要在思想上正确认识,做到真学、真信,在学习中不断认知党的发展和党的理论的发展。

2.注重实践,从年轻干部行动上发现人才。习近平总书记曾在全国组织工作会议上指出,“要让年轻干部在实践中‘大事难事看担当,逆境顺境看襟度’”。年轻干部作为干部队伍的后备军,具有高学历、高认知,角色转变快,适应能力强等特点,但在基层实践上还缺乏经验。一个优秀干部必需具备能吃苦、善实践、敢作为的能力,敢于在困境中逆流而上。

3.看重细节,从年轻干部细节上发现人才。中国道家创始人老子有句名言:“天下大事必作于细,天下难事必作于易”。意思是做大事必须从小事开始,天下的难事必定从容易的做起。从干部自身来讲,个人必须努力,这是干部成长的内因,而细节则是决定性因素。这就要求年轻干部必须做到扎实工作,用心服务,以人民群众的满意为首要目标,只有把每一个细节都做好了,人民群众才会在点点滴滴的服务中体会到真诚。

二、  如何培养优秀年轻干部

1.加强交流,为年轻干部积累经验提供舞台。我们一方面实行年轻干部定期交流制度。针对一些年轻领导干部长期在一地任职,作用发挥受到一定限制的情况,制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定,让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。选派优秀中青年干部参加企业的相关工作,让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。

2.强化培训,为年轻干部提高素质铺路搭桥。年轻领导干部有激情、有干劲、有文化,接受新事物快,创新意识强,但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。针对这些情况,一是重点办好年轻干部培训班。培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容,突出邓小平理论和“三个代表”重要思想。通过组织培训班学员进行述学、评学、考学,不断增强年轻干部的理论功底,推动理论学习的深入。二是培养干部要重视实践锻炼。要使年轻干部尽快成长起来,就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去,让他们在实践中磨炼意志;对他们要给位子、压担子,放手让他们去干、去闯,使他们在实践中探索工作方法,积累成功经验,提高领导能力,全面增长才干。要继续推行干部交流制,从工作环境、工作内容、工作难易出发,加大对干部的交流。要把是否经过多岗位锻炼,是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。

三、如何选拔优秀年轻干部

1.深化改革,为选拔年轻领导干部创造条件。一是推荐与自荐相结合。培养选拔年轻干部,需要党组织和社会各界的推荐,同时也应特殊重视年轻干部的毛遂自荐,使推荐和自荐有机结合起来。要提倡、鼓励年轻干部毛遂自荐,要破除“枪打出头鸟”、“含而不露”等陈腐观念,强化舆论导向,为年轻干部自荐创造一个良好的社会环境,使更多的优秀人才加入自荐者行列。二是建立干部辞职制度。把由于个人能力不够,自身行为不当,未能很好履行领导干部的职责,身体状况欠佳,不适应现任职务,或因工作失误造成一定损失和影响的领导干部,通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来。三是实行干部任期制。对领导干部任职最高年龄和在同一职位的任职年限作出规定,为年轻干部“腾位子”。对超过任职年龄的干部在班子换届时,一般不安排进班子,而改任非领导职务。对在同一职位上工作超过规定年限的,在班子调整时,原则上规定必须调离原工作单位。四是实行公开选拔和竞争上岗。在机构改革过程中,拿出部分领导职位进行公开选拔,在机关部门积极推进中层干部竞争上岗,为年轻干部上岗创造更多机遇。公开竞争,可以更有效地拓宽识人选人的视野,发现和掌握一批优秀人才。公开选拔要注意公开,条件、标准、程序、结果要让广大干部群众主动参与和监督。五是规定班子年轻干部的配备比例。抓住党委、政府、人大等班子换届时机,明确班子配备的年轻化目标,提高年轻干部在班子配备中的比例。

2.加强管理,建好管好后备干部人才库。一是推行后备干部公示制。把后备干部队伍的基本情况向基层、向群众、向社会公开,充分听取基层干群意见,接受群众监督。二是推行工作评议制。有计划地组织后备干部每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、党委进行工作汇报和述职,开展民主讲评和评议,强化后备干部进取意识,增强自我培养的压力和动力。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法,考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质等,并把考察范围向生活圈和社交圈延伸,及时指出不足和努力方向,使他们保持持之以恒的工作热情和干劲,向更高层次健康发展。四是推行谈话提醒制。在建立后备干部培养责任人的基础上,增强管理的主动性,经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育,帮助他们克服自身不足,防患与未然,培养他们树立良好的工作作风。五是推行动态管理制。根据人才成长的动态过程,实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充,把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去,对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。

3. 优胜劣汰,促进年轻干部走向成熟。一是选人视野要面向工作实践。要有改革创新精神,有丰富实践阅历和实践经验,政绩突出,为群众拥护的干部选拔到重要领导岗位。二是选人要重视实践经历。要看一贯的德才表现,要看实践中显露出的特长和优势。衡量德才要依据工作实绩。要善于从干部的工作业绩中辨析德才,对在实践中表现出政治上坚定、不尚空谈、不图虚名、埋头苦干并有突出政绩的干部,要优先提拔起来,或调整到重要岗位上去。

大力发现培养选拔优秀年轻干部,是一项重大工程,需要我们善于发现人才,完善管理制度,优化选拔机制,为国家富强、民族复兴提供人才上的保障,实现中华民族伟大复兴的中国梦。

【篇六】

党的十九大报告指出,要大力发现储备年轻干部,注重在基层线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部,源源不断选拔使用经地实践考验的优秀年轻干部。通过调研,我们发现在基层队伍中优秀年轻干部的比较欠缺,对于如何发现培养和选拔优秀年轻干部这个问题我们应该分为三个部分讨论:一是优秀年轻干部欠缺的问题和原因;二是如何发现培养和选拔优秀年轻干部;三是正确发现培养选拔优秀年轻干部方法的意义。

一、 优秀年轻干部欠缺的问题和原因

(一) 外部问题及原因

1.教育培训不到位,训后受益甚微。培训的目的在于提高干部的政治素养和职业能力,主要是对干部进行基本的政治教育、党性强化和理论教育。但往往干部的政治、作风、业务能力上在培训后并未有显著提升效果。

2.基层经历不足,实战能力匮乏。不少年轻干部工作经历单一,从学校通过公务员考试到机关,不够接地气。农村和基层的工作条件纷繁负责,没有基层工作经历,便不能熟悉并掌握基层工作经验和方法、提高统筹兼顾的协调能力和处理复杂问题的能力。

3、竞争选拔机制不健全,监督管理存在漏洞。目前对年轻干部选拔资格要求不够明确,岗位的特殊性和专业性没有得到完全体现,没有形成全面有效的竞争选拔机制,有时难以选拔真正符合要求的人才。同时,在对年轻干部监督管理方面存在漏洞,有些单位和机关内部管理混乱,制度执行不严,日常检查不到位,使一些意志薄弱的年轻干部出现了腐败的侥幸心理和投机心理,容易走向职务犯罪的道路。

(二)内部问题及原因

部分年轻干部主动学习能力不强,自我约束力不强。少数年轻干部仍存在“考上就是铁饭碗”的老旧观念。在工作中缺乏学习的自觉性、主动性和积极性,不能够及时主动学习业务知识和能力,抱着“干多干少一个样”的念头得过且过。也有部分年轻干部因噎废食,一些年轻干部平时在工作中由于害怕出错误、害怕被责骂从而在工作遇到难题的时候第一时间想到的是逃避却不是主动寻求解决办法。

二、如何发现培养和选拔优秀年轻干部

(一)培养培训应抓好,着力提升年轻干部能力素质。

培训应注重理想信念教育和业务能力提升。注重加强年轻干部的理想信念教育,让广大党员干部原原本本学党章,学习近平总书记系列讲话,学党的历史,不断夯实理想信念根基;抓好职业能力素质培训,采取集中培训、分类组训、对策研究、交流互动等方法,采用培训与考试相结合的方式,在避免“为学而学”的基础上调动年轻干部的参学积极性。举办年轻干部主体培训班,科学设置参训条件,甄选各方面比较成熟、有真才实学的年轻干部进行重点培训。也可组织干部就相关领域,走出去进行实地考察学习,召开以小组为单位的无领导讨论会议,就各自考察了解的情况进行分解剖析,广泛吸收考察对象优点以提升自身相关业务能力。健全干部教育培训激励机制,将教育培训情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据,与干部个人成长进步相结合,激发年轻干部积极参加教育培训。

(二) 基层培养要加强,大力拓展年轻干部锻炼渠道。

从适应新时代发展要求的能力需要出发,加大年轻干部专业能力培养力度,坚持强化实践导向,在实践中观察识别年轻干部,在实践中磨砺摔打年轻干部。对年轻干部必须坚持递进式培养:新录用的公务员应先到基层工作、缺少基层工作经历年轻干部也要到基层进行锻炼、优秀且潜力的年轻干部更应该安排到基层一线去“接地气”。对组织上看得准,有较好发展潜质的年轻干部,大胆委以重任,给他们“压担子”,全面增强领导能力和综合素质。加大年轻干部挂职交流力度,推荐优秀年轻干部交流任职和挂职锻炼,丰富岗位任职经历,提升综合能力素质。

(三) 选拔标准须严格,努力改进年轻干部选拔任用机制。

严格落实党政领导干部选拔任用要求,建立健全常态化选拔工作机制。坚持把年轻干部整体配备目标和领导班子具体情况相结合,把年轻干部的选拔配备寓于干部日常管理和经常性工作之中,列入党委和领导干部职责目标。对于经过长期考验、基层经历丰富、各方面比较成熟的年轻干部,大胆提拔使用。坚持把功夫下在平时,注重从工作业绩、一贯表现和群众口碑中考察了解干部,分层分类始终掌握一定数量年轻干部,防止突击配备、急用现找。健全完善后备干部培养锻炼、适时使用、定期调整、有进有出的机制,科学安排培养锻炼周期,实行动态管理,不搞“呵护式”培养,防止“备而不用”和“有备必上”,及时将符合后备干部人选标准、综合素质好、班子建设需要的年轻干部吸纳进来。

(四)干部监督管理更严格,努力营造健康向上的成长环境。

建立年轻干部思想动态定期分析和谈心谈话制度,及时了解掌握年轻干部的思想状况、作风表现和工作生活情况。坚持关口前移,对年轻干部的管理要注重管早、管小、管在平时,对苗头性、倾向性、潜在性问题,及时教育提醒,及时调整纠正。积极疏通和拓宽群众监督渠道,结合干部考察、年度考核等时机,深入到群众当中,通过民主评议、发放征求意见表、走访调查等形式,加强群众对年轻干部的监督。坚持严管与厚爱相结合、激励和约束并重,完善干部考核评价机制,支持年轻干部放手开展工作,对工作中出现的错误与问题,要允许纠正改进,不能“一棍子打死”,激励年轻干部始终保持蓬勃朝气和昂扬锐气。

三、正确发现培养选拔优秀年轻干部方法的意义

习近平总书记在全国组织工作会议上,专门强调要做好新时代年轻干部工作,大力发现培养选拔优秀年轻干部,“建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。”发现培养选拔优秀年轻干部是加强领导班子和干部队伍建设的一项基础性工程,是关系党的事业后继有人和国家长治久安的重大战略任务。

在这个的新的时代,对于年轻干部的选拔与任用上,我们必须摒弃落后陈旧的方式,要进行思想的解放、要进行新观念的融合,立足于实践,放眼未来,进行年轻干部培养和选拔机制的创新,疏通一切有碍年轻干部人才培养和选拔的障碍。如果做到发现培养选拔优秀年轻干部的每一步都是切实可行的,那么对于年轻干部的成长是非常有利的。每一个人都在为更好地得到自我提升和成长、更好地发挥自己的才能而努力。在成熟的选拔机制里,每一个人都在拼学比赶,把具有很强的专业知识、业务素养和崇高的道德素养作为自己成长的标尺。

相信在良好成长环境中,每一位年轻干部都能意识到“一分耕耘一分收获”,每一位年轻干部都在撸起袖子加油干,力争成长为建设中国特色社会主义国家的新生代血液。