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关于人才队伍建设的调研报告10篇

调研报告范文 相关范文 编辑:念秋 发布时间:2018-6-14

关于人才队伍建设的调研报告10篇

人才是经济社会发展的第一资源,创新型人才是新知识的创造者、新技术的发明者、新科学的创建者、新产业的开拓者,是经济社会竞争力的决定因素,建设创新型城市,创新型人才是关键。

【篇一】

人才是社会文明进步、国家繁荣昌盛的重要推动力量。为全面掌握我市企事业单位人才发展现状,查找分析存在问题及原因,从而有针对性地加强人才队伍建设。近期,市政协组成专题视察组,在xx的带领下,就我市企事业单位人才队伍建设工作进行专题调研。现报告如下:

一、我市人才队伍建设工作情况

1、人才队伍综合实力明显增强。截止20xx年9月底,全市各类人才总量26.38万人。2011年以来,我市执行国家、省引进国外专家项目18项,引进国外硕士以上专家61名,引进数量是前3年引进总数的7倍多。截至目前,我市共建成中原油田、濮耐2家博士后工作站,惠成电子、蔚林化工、农科院等9家研发基地,共有石油化工、机械制造等各类在站博士后研究人员41人。

2、高素质技能人才队伍不断壮大。目前,我市有高等职业技术学院1所,各类中等职业学校30所,其中省级以上重点院校14所。市人社、教育、农业、扶贫、民政、残联等六部门协同配合、为企业在岗职工、农村劳动力、失业人员等“量身定做”各类职业技能培训,每年平均开展技能培训1万余人,培养造就了大批生产、服务一线的应用型技术人才和高素质劳动者。截至目前,我市共建成了1个国家级、2个省级、5个市级技能大师工作室,培养技师146名、高级工367名,有效推动了全市技能人才队伍梯次发展。

3、人才成长环境逐步优化。人才市场化配置体系逐步形成,市级人才市场、人才就业市场、网上人才市场发挥着重要作用,平均每年举办各类人才交流会及大中专毕业生供需见面会36场,参会单位2000余家,求职者超过10万人次。人才创新创造的政策措施不断完善,人才工作的法制化、规范化步伐明显加快。

二、存在的问题

(一)、人才总量比较匮乏,流失现象严重

一是人才队伍总体规模较小。目前,我市还没有两院院士和国家级有突出贡献的中青年专家,省、市级中青年专家比较少,拥有重大科技成果和高新技术项目的专业人才更加匮乏。二是人才流失严重。我市属于中西部发展中城市,经济发展环境前景广阔,但现有的工作生活环境和工资待遇与发达地区相比还有很大差距,急需人才引不来,引进来的人才留不住。

(二)、人才结构与行业分布不合理

一是行业结构不合理。我市的科技人才大部分集中在教育科研、医疗卫生,工业和农业系统专业技术人才普遍匮乏,这与濮阳农业是基础的市情不相称。二是年龄结构不合理。我市人才队伍年龄普遍偏大,队伍老龄化现象严重。省级专业技术拔尖人才平均年龄超过50岁,而我市现有的42名享受政府特殊津贴的专家中,已退休的专家占总数的50%以上。

(三)、人才评价体系不健全

人才评价体系通常重学历、职称,轻实际能力。在职称评定方面,存在着“外行评内行”、缺乏科学的标准。在成果评定上重短期成果,忽视在某一领域内长期、系统的研究成果。在人才评价与选拔上,缺乏对人才实际工作能力和社会贡献的考核指标等。

三、几点建议

(一)、走出人才观念误区,树立科学的人才观。突破以学历、职称作为人才标准的传统做法,走出人才“学而优则仕”的误区,鼓励人才在业务领域做出更大成绩。目前我市更缺的是具有创新精神和创新能力的企业家人才和专业技术骨干,按照人才成长规律,这些人才需要相对宽松的环境和时间,应该在业务上多发展、少担任行政领导职务,让他们人尽其才、才尽其用,沿着专业方向向纵深发展。

(二)、加快改革发展步伐,壮大人才吸纳主体。一方面要加大企业管理和技术创新力度,提升企业核心竞争力。指导企业建立现代企业制度,树立科学经营管理理念,引导企业提升自主创新能力,加快技术创新步伐;建立企业技术中心,加大研发投入,不断开发适销对路的产品和服务,扩大市场覆盖范围;对承担国家和省重大技术攻关项目的企业技术中心由市政府提供资金扶持。另一方面要加快事业单位人事制度改革步伐,落实事业单位的用人自主权,让事业单位拥有岗位设置、人员聘用、职称评聘、工资分配等人事管理权力。发挥职工在人事管理中的积极作用,领导班子自觉执行职代会关于人事工作的各项决议,有民主有集中,实现事业单位人事工作的自我管理,自我发展。

(三)、强化管理措施,加大人才培训力度。一是强化政府统筹,继续实施教育优先发展战略,加快基础教育均衡发展,推动以就业为导向的职业教育发展。在推进各类教育协调发展中,把职业教育发展和农民工技能培训放在更加突出的位置,依靠自己力量培养擅长技术应用、生产组织、经营管理和工艺操作的大量一线人才,使各类职业学校和培训机构成为我市应用型人才培养和劳动力培训的主阵地。二是以我市人才培训中心为龙头,建立人才培训网络,整合资源,坚持学用结合的原则,以实用型和有针对性的培训为主,建好一支人才队伍。

(四)、创新人才引进机制,加大人才引进力度。一是拓宽人才引进思路。树立“不求所有、不求所在、但求所用”的用人理念,柔性引进人才。鼓励人才在不改变户籍、身份和人事关系,不受工作地域、时间、方式限制的前提下为我市提供智力服务。二是创新人才引进模式。实行“项目人才”、“项目智力”的引才方式,鼓励企事业单位采取短期聘用、合作开发、聘请顾问、业余兼职等灵活方式引进人才,鼓励有条件的企事业单位到人才密集的一线城市设立研发中心或工作站,实现人才异地创业,工作成果为我市所用。三是建立人才引进“绿色通道”。对引进的高层次人才、紧缺急需人才颁发“人才绿卡”并凭此卡享受有关优惠政策。建立“一站式”人才引进服务窗口,实行人才引进随时办理。

(五)、完善激励机制,调动人才积极性和创造性。一是推进企业薪酬分配制度改革。建立包括管理、技术等生产要素参与分配的多元化分配机制。重点在企业中建立健全股权、期权等中长期激励机制,对做出重大贡献的经营管理者、专业技术人才和高技能人才实行期权股权激励。二是全面推行事业单位岗位绩效工资制。事业单位收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜,对部分重点岗位的领军人物、学科带头人和特殊岗位人才实行灵活的薪酬、津贴政策,真正体现一流人才、一流贡献和一流报酬。三是建立健全人才奖励制度。构建以政府激励为导向、用人单位奖励为主体、社会奖励为辅助的人才奖励体系。体现利益和价值的双重激励,对为我市经济社会发展作出杰出贡献的各类人才给予崇高荣誉,实行重奖并鼓励用人单位设立优秀人才奖项,实现全社会的有效激励和有序奖励。

(六)、优化发展环境,保障人才安居乐业。一是大力表彰各类人才。定期召开人才表彰大会,奖励人才开发的先进单位和有突出成就的各类人才,努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。二是推进城市基础设施建设。按照我市城市发展的总体布局,加大城市环保、交通等基础设施建设。同时加强高新区、濮北新区、工业园区生活配套设施建设,把高新区、濮北新区、工业园区建设成为一个集工作、学习、生活、休闲为一体的人才聚集地。三是推进人才社区建设。围绕我市产业结构布局,通过多种方式和途径建设一批人才公寓,推动各类人才集聚,形成若干个“人才村”。加强人才社区内的配套服务,积极为外来人才解决配偶、子女入户、就业、就读等问题,努力为人才营造一个优良的发展环境。

【篇二】

一、人才队伍建设基本状况

经调查摸底。截止20xx年底,全市共有各类人才104,457人,占全市人口总数的4.1%。其中:党政人才 13,039 人,占人才总数的12.5%;企业经营管理人才9,093人,占8.7% ;各类专业技术人才 45,108人,占43.2%;农村实用型人才 27,255 人,占26.1%;高技能人才9,962人,占9.5%。

在这些人才当中,具有中专学历的31,572人,占人才总数的30.4%;大专学历的32,795人,占31.4%;本科学历的14,761人,占14%;研究生以上学历的259人,占0.2%;高中以下的25070人,占24%。在行业分布上,工业系列19,730人,占19%;农业系列24,125人,占23.1%;经济管理系列23,112人,占22.1%;教育系列27,220人,占26%;卫生系列10,270人,占9.8%。

这次调查,我们重点从吸引、稳定和留住现有人才方面进行了调查研究。近些年来,各级党委、政府高度重视人才工作,认真贯彻落实党管人才的原则,紧密围绕服务科学发展加强人才队伍建设,特别是在全市经济状况不佳的情况下,能够积极地想办法吸引、稳定和留住现有人才,一些单位的经验和做法取得了很好的成效。

在引人才方面,一是事业引才。佳木斯中心医院为引进心外科专家张海彬,成立了佳木斯心脏病中心,为他搭建了干事和施展才能的舞台,更好地发挥他的作用。东风区松江乡宏力村村村大学生孟繁刚,感觉回到农村做农技服务大有可为,在乡党委和村党支部的支持帮助下,成立了农业技术服务站,免费为农民提供各种服务。二是招商引才。前进区通过招商引资引进了江海证券公司,企业入驻时就带来了专业人才65人。三是合作引才。一些企业和单位还采取校企合作、院县共建的方式,合作引进人才和技术成果。富锦宏宇新材料厂与北京化工大学联合成立研发中心,引进了一名北京化工大学硕士研究生。桦南县农技推广中心与牡丹江经济职业学院合作,定期邀请教授到桦南进行传授农业新技术。四是不拘一格引才。人才标准更开放,有用即人才,根据人才实际效用评价人才。同江市三村镇二村村为建设寒地大棚,引进了山东省寿光市三元株村农民王殿功,在给予一定经济待遇的前提下,为解决他的后顾之忧,又把他的老伴引了过来,并为他们解决了吃、住等问题。

在留才方面,一是入股留才。东风区兴宇化工集团在没有更多资金提高科技人员待遇的情况下,采取科技人员入股的方式留住一批人才。二是保障留才。佳木斯畅通汽车配件公司为了留住人才,与技师学院达成合作协议,把11名技术骨干人事等关系划入技师学院按教师管理,这些人员既为企业作了贡献,又壮大了学院的教师队伍,真正实现了互利互惠,共管双赢。三是感情留才。佳木斯测绘院副总工程师、地理信息室主任黄昌盛三年前思想有波动,外地高薪来聘请他,院里得知后,主动找他谈话,做其工作,问他有什么要求时,他说要求把研究生读完,院里满足了他的要求,并为他解决了学费,并与他签订了五年的合同,留了下来。四是待遇留才。电机股份有限公司工艺部部长苏成华觉得工资待遇低,要求达到5万元年薪就不离开公司,公司董事长知道后,给了他6万元的年薪,高兴的留了下来。富锦市每年从财政拿出100多万元用于富锦一中教师结构工资补贴和名教师培养,通过提高待遇这种方式留住了一批骨干教师。以上很多做法都值得学习借鉴和推广,但在实际工作中,我们还必须结合本地经济社会发展和单位实际,采取更有效措施,从体制、机制和制度上重人才,确保“引得进、用得当、留得住、干得好”,满足经济社会发展的需求。

二、存在的问题及原因

回顾总结近年来人才工作,虽然取得了一定成绩,但从我市经济和社会发展的实际需要来看,还存在很多亟待解决的问题,突出表现在:

1、人才数量少,特别是中高层次人才稀缺。具有本科学历的人才占总量的14%;研究生以上学历的259人,占人才总数的 0.2%。全市正高级职称专业技术人才占专业人才总数的0.2%。全市技术工人队伍中高级工3295人,占总数15%,高级技师62人,占工人技师总数的2%。从全市看,主要稀缺“创业型”、“创造型”、“复合型”及“技术型”四类高技能人才,这已成为佳木斯市制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。

2、人才分布失衡,结构不尽合理。从产业布局看。现在全市拥有各类专业技术人才45,108人,其中教育和医疗卫生系统就有专业技术人才37,490人,占专业技术人才总数的83%。专门从事农业的科技人才6,832人,占专业技术人才总数的15%。从行业的分布看。事业单位的专业技术人才过于集中,企业拥有人才量过低。事业单位拥有专业技术人才35,719人,占专业技术人才总数的79.2%。目前全市企业中只有9,021名专业技术人才,占专业技术人才总数的20%。从科研上看。我市科研人员177人,占专业技术人才总数的0.3%,低于全国平均水平40多个百分点。

3、重视程度不高,人才流失严重。多年来,一些部门和单位对人才工作重视不够,存在着口头上重视、工作上忽视、待遇上轻视的现象。教育、卫生、电机、造纸等行业专业技术人才近几来流失严重,占流失总数的85%。全市高校毕业生每年能留在本市就业的人数在逐年减少,佳木斯籍赴外地就读的毕业生返乡率呈逐年下降趋势。

4、人才开发的投入不足、力度不大。人才投入就是效益最大化的理念没有形成,对人才资源开发投入没有引起足够重视。政府、社会、用人单位和个人多元化的投入机制不健全。政府和用人单位对人才开发、引进和培养投入不高,力度不大。政府依靠政策导向、行政手段控制人才总量和布局,显得相对乏力。

产生问题的原因,既有客观原因,也有主观原因;既有思想认识上的原因,也有体制上和机制上的原因。

1、经济基础不发达,缺少引智留才的客观硬件。留住人才第一是事业留人,关键是要有事业,有工作可做。但由于我市经济欠发达,产业结构不尽合理,从我市整个工业经济来看,经济总量小,发展速度慢,缺少能牵动全市经济发展的大项目。在人才报酬、福利、待遇、出路等方面缺少吸引力,影响了我市对人才尤其是高层次人才的开发和引进。

2、思想观念陈旧,缺少引智留才的魄力。受传统用人观念和习惯势力的影响,不是从工作和事业的角度考虑对待人才建设问题,而是片面地担心引进来的人才对现有人才的冲击,因而不重视人才的培养使用。调查中发现,在流失的人才中相当一部分是与使用不当,干得不顺心,解决不了问题,致使人才带着伤心、怨气离开的。有的企业重物质资源开发,忽视人才资源开发。认为对人才的培养开发需要投入大量物力、财力,短期内不一定见效,不如把资金投入到项目引进上、使用现有人员合算,从而对人才问题关注甚少。

3、体制机制不畅,缺少引智留才的环境。市场配置人才资源的机制远未完善,人才所在的部门、单位缺乏竞争机制,“铁饭碗”、“大锅饭”的现象还仍然存在。人事管理体制滞后,用人机制不活,上级部门管得过死,用人单位没有自主权,不能干的占着编制,能干的却望门兴叹。这种现象在教育、卫生、文化系统和一些事业单位存在的比较普遍。缺乏社会保障机制的支撑,对各类人才流动所带来的养老、医疗保险的接续、职称评定、住房、子女上学就业等一系列问题的解决都存在一定的困难,没有解除人才的后顾之忧。

4、人才政策限制,缺少引智留才的手段。政策缺乏吸引力,难以稳定人才。近几年,我市相继制定了一些优惠政策,但由于市财政状况不佳,各项优惠政策落实不到位。人才的薪酬待遇与人才自身价值不成比例。尽管一些企事业单位采取了一些激励分配机制,如实行年薪制,工资与效益、岗位与工资挂钩等办法,但也处在两难的境地,既想要给急需人才和高层次人才较高待遇,又不敢拉大企业经营者和专业人员与普通职工的收入差距。

三、对策和建议

1、人才工作的三点启示

一是坚持党管人才原则,必须把人才工作列入“一把手”工程,建立党政一把手人才工作目标责任制。这是做好人才工作的基本准则,但是在调研过程中,一些单位和部门主要领导对人才工作意识淡薄、重视程度不高的现象比较突出,通过分析我们感觉到,要坚持党管人才原则,做好人才工作,就必须列入“一把手”工程,建立党政一把手人才工作目标责任制。坚持党政“一把手”抓“第一资源”和“第一生产力”,把人才发展摆上优先发展的战略位置,加强对人才工作的领导。结合中央颁布的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》,研究建立党政一把手人才工作目标责任制,明确具体目标和责任要求,并将其作为领导班子年度目标考核和领导干部年度考核的重要内容。

二是发展是解决一切问题的关键,在人才问题上尤为突出,必须坚持发展和人才两手抓。发展和人才是紧密联系、密不可分、相互作用的。经济条件好的地区、单位和部门,就可以在引才、留才上加大投入,为开展人才工作提供许多有利条件;相反,人才工作开展的阻力就大,引不进人才、也留不住人才。佳木斯电机股分有限公司在注重企业发展的同时,非常重视人才的发展。每年投入500多万元用于人才开发,仅2008年就生产电机720千瓦,实现产值23个亿。因此,各地、各单位和部门主要领导在抓经济发展的同时更要重视抓好人才发展,坚持发展和人才两手抓、两促进。以经济发展促进人才科学发展,以人才的智力保证经济科学跨越发展,形成人才工作与经济社会发展紧密结合、互相促进的良好局面。

三是投入是人才发展的瓶颈问题,必须坚持人才资本理念,在引才、留才政策上突破。人才是资本,没有投入就没有产出,人才投入是效益最好的投入,投资人才就是投资未来。同发达地区相比,我市人力资本投入水平较低,致使高端人才不愿来,本地人才大量流失。通过调查很多单位人才流失的主要原因就是待遇低,工作不顺心离开的。佳木斯测绘研究院近年来流失20多名业务骨干人才,主要是院里没有钱提高人才待遇,政府又重视不够,投入不到位。因此,要突破传统的人才政策束缚,大胆创新和实施更加开通、开放、开明的引才、留才新政策,加大政府对人才发展投入力度,鼓励和引导用人单位、个人和社会投资人才资源开发,建立多元化的人才投入机制,大幅度提高人力资本投资比重,更大范围内荟萃和集聚优秀人才。

2、人才工作要遵循的三条原则

一是坚持使用为本的原则。在人才开发三个环节中,培养和吸引是手段,用好人才是目的。引才、育才,关键在用才。古人云:“得人者得天下,失人者失天下”,由此可见,合理使用人才是何等的重要。所谓“用”,首先是通过市场配置和组织调配等手段,使人才找到合适的岗位,让人才有发挥作用的舞台和空间;其次是给予人才关爱和支持,为其创造良好环境,搭建干事创业平台,让人才自由创新创造;再次是根据人才的业绩和贡献,给予相应的报酬和待遇。因此,树立使用为本的理念,就是要把用好人才作为人才工作的根本,坚决破除束缚人才发展的观念和体制机制障碍,用其所长,量才使用,明责授权,最大限度地激发人才的创造活力,使各类人才的聪明才智得到充分的发挥。

二是坚持分类开发的原则。人才开发在经济社会发展中具有重要的战略地位。佳木斯作为经济欠发达地区,在激烈的人才争夺战中,如果不加大人才开发力度,我们将会处处被动,并对经济社会发展产生深远的影响。就佳木斯而言,应该坚持普通人才本地化立足培养,关键人才行业化立足重点领域、重点产业和项目,领军人才全国化立足引进的分类开发的原则。对本地普通人才要结合实际,制定系统的、全方位的人才培养政策,完善人才培养机制。对关键人才重点领域行业主管部门和用人单位关键在于使用好、留得住,给他们施展才华的机会和舞台,大胆使用,委以重任,关心爱护。对领军人才要结合我市产业发展实情和建设发展的需要,通过资源和项目引才引智,有选择地引进一些高层次人才。

三是坚持一事一议、特事特办的原则。作为佳木斯经济欠发达地区,不可能做到大面积培养和引进高层次人才,只要是有利于我市经济社会发展的、产业需求急需、紧缺的人才,要区别培养和引进对象的不同情况,采取“一人一策、一事一议、特事特办”的办法,鼓励用人单位根据实际情况,采取课题合作、技术合作、咨询讲学等不同形式,采取给岗位、给场所、给资金等灵活多样的方法,不求所有,但求所用,柔性引进人才,最大限度地发挥人才的作用为目的。

3、实施四项人才工程

一是“高层次人才引进工程”。认真贯彻落实中央“千人计划”和《省引进海外高层次人才暂行办法》,结合“两区两带一城”战略和实施“十项重点工程”,出台《佳木斯市引进高层次人才实施办法》。在市重点创新和建设项目、重点学科和重点实验室、大型企业和在我市的金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等四个领域,用5-10年时间,各引进并重点支持10名左右、总计50名左右的高层次人才来我市创新创业。成立引进高层次人才协调办事机构,遵循服务大局、特事特办、以用为本、统筹协调的原则,制定支持和服务保障政策,按照资助程序引进高层次人才。

二是“名人队伍建设工程”。为统筹抓好各类人才队伍建设,吸引、留住一批优秀人才,提升我市城市服务功能,为加快推进高端服务中心建设提供坚强的人才支撑和智力保证。在全市组织实施"名人工程",培育和选拔一批行业公认、具有特色的高层次、高技能人才,逐步形成一支有较大示范和带动作用的“名人”人才队伍。在高端服务中心所在的十个行业各培育开发10名左右优秀人才,充分调动各类人才“创业、创新、创优”的积极性。要遵循以能力和业绩为导向、产业发展需求相适应的原则,制定不同行业名人评价标准、评价方式和激励保障措施,加强名人培育和管理,宣传“名人”典型,营造良好氛围,教育和激励各行各业人员的积极性和主动性,不断扩大“名人工程”的影响力。

三是“百名会长开发工程”。为加强农村实用人才队伍建设,培养一批致富带头人,继续推进“百名会长开发工程”。在全市农民专业合作组织中选拔出100名左右能力强,影响大,能带动一方农民创业致富的协会会长或合作社理事长,进行集中开发培训、重点扶持,使他们逐步成为致富一方的带头人。采取走出去、请进来的办法,加强农村实用人才的农业产业化培训。从市、县农业、畜牧、水利等行业选派专家与农村实用人才结成帮扶对子,采取定点联系、对口指导、技术帮扶的方法,有针对性地对农村实用人才进行科技培训、提供致富信息,帮助农村发展各具特色的种植、养殖、农产品加工等。强化政策扶持,特别是在土地流转、技术支持、项目立项、资金投入等方面实行倾斜政策,支持农村实用人才创业兴业。

四是“重点领域人才开发工程”。适应发展现代产业体系的需要,以急需紧缺专业人才为重点,加大重点领域专门人才开发力度。在装备制造、信息、生物技术、钛产业等重点领域,形成一批人才高地。围绕重点领域发展,加强人才需求预测,依托高等院校培养急需紧缺的高层次创新型人才和技术应用型人才。根据国家和省重点产业发展规划,制定人才向重点产业集聚的倾斜政策,加大对产业专家、领军人才和工程技术人才培养力度,建设产业创新团队。发布重点领域急需紧缺人才目录,加大人才引进力度。完善重点领域科研骨干人才分配激励办法。建立重点领域相关部门协调合作机制。

【篇三】

一、基本现状

近年来,该县高度重视人才工作,把人才队伍建设摆在经济社会发展首位,大力实施人才强县战略,紧紧抓住人才引进、培养、使用三个重要环节,积极探索建立与该县经济社会同步协调发展的人才工作运行机制,出台了《黎平县人才中长期发展规划纲要(2010-2020年)》、《黎平县引进高层次人才暂行办法》等一系列人才发展政策,人才发展环境进一步优化,人才资源总量明显增多。截止2017年,该县人才资源总量38211人,人才密度为977人,人才增速为22.17%。其中:党政人才1954人,较上年认定数增长3.61%;企业经营管理人才3727人,较上年认定数增长37.17%;专业技术人才10729人,较上年认定数增长16.43%;技能人才8276人,较上年认定数增长29.27%;农村实用人才13029人,较上年认定数增长22.55%。

二、存在问题

该县人才工作虽然取得了一定的成绩,但还存在不少问题,主要表现在:一是创新人才数量少。目前,全县仅有正高职称13名,副高职称576名,高层次人才占全县人才资源总量的比重较小,创新型人才比例更小。二是知名专家少。该县拔尖人才数量不多,目前全县获得州级专家称号的人员仅为6人,没有省级专家,专业行业领军人才较少。三是行业分布不合理。教育、卫生系统高层次人才高度密集,占总数三分之二以上,而工农业生产一线的高层次人才较为匮乏。四是创新型人才智力资源利用效能低。衡量创新能力的标志一个是发明专利的多少,另一个是论文数量多少,该县两种指标都较低,加之现有的高层次人才大多专业知识比较单一,创新能力较弱,有价值的科研成果不多,科研开发转化能力低,不能及时把科研成果转化为生产力。五是创新主体不够突出。由于创新成本比较高,大部分企业经营管理者害怕投入不能获得相应回报,对技术创新不够重视,即使创新也仅停留在浅层次或市场层面的创新环节。且高层次人才集中分布在事业单位,企业中的科技工作者较少,企业创新主体不够突出。六是人才创新环境较差。科技创新基础条件薄弱。目前,该县仅有一座公共图书馆,而且图书数量有限,书籍更新较慢,科研中心等创新平台较少,科研设备和一些重要数据和信息技术不能够共享,专业科研创新团队难以形成。此外,该县学术氛围不够浓厚,鼓励创新、宽容失败的人文环境没有真正形成。

三、加强创新型人才队伍建设的对策和建议

随着西部大开发战略的深入实施,到2020年与全国同步建成小康社会,空前的发展机遇引发了对创新型人才的强大需求。我们要以科学人才观为指导,以贯彻实施《黎平县中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》、《关于实施人才强县战略全面加强人才队伍建设的决定》为龙头,以落实《黎平县引进高层次人才暂行办法》、《黎平县建立“特聘专家”制度暂行办法》等政策为重点,以引进、培养为壮大创新型人才队伍突破口,以使用为目的,大力实施“人才强县”战略,推动经济社会又好又快发展。

(一)加大引进力度,引领人才集聚

1、贯彻落实人才发展纲要,为创新型人才引进提供政策保障。进一步转变观念,更加重视高层次创新型人才的引领作用,按照《黎平县引进高层次人才暂行办法》,对创新人才政策程序进行进一步梳理、补充和完善,制定吸引优秀人才来黎创新创业的优惠条件,消除人才引进中的体制性障碍,为人才引进提供高效便捷服务。

2、简化引进程序,建立需求目录。根据产业结构升级和企事业单位需求,对全县创新人才作出近期和中长期预测,编制创新人才需求目录,动态发布人才供求信息,为引进人才、培养人才提供依据。同时,每年组建引才小组根据需求目录到省内外高校、人才富集地、科研中心等开展招才纳贤,对有学历、有能力、有项目、有潜力的“四有”新人“破格提拔”任用,简化引进程序,大胆使用。通过创新人才团队引进、梯队引进、核心人才带动、高新技术项目开发引进等多种形式,引进一批掌握核心技术、拥有自主知识产权和善于组织管理、统筹科技资源与生产要素配置的高层次创新人才。

3、灵活运用人力资源,柔性引进创新型人才。针对高层次人才流动性大、对科研环境要求高的实际,坚持“不求所有、不求所在、但求所用”的柔性引才机制,聘请高层次专家、教授、学者来该县担任“高级顾问”或“首席专家”,从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作,更大范围内实现创新人才资源共享。同时建立健全高层次人才信息库,加强与发达地区人事网站的链接,建立人才信息、人才资源共享机制,引导资金、项目以及人才智力的转移。充分利用国家实施博士服务团、“西部之光”访问学者、少数民族科技骨干等人才扶持政策,积极引导高层次人才到该县创新创业。

4、构建人才市场,搭建人才交流平台。该县是人口大县,潜在人才很多,但是目前该县还未建立一所人才交流市场,需求和供应存在沟通盲区,人才找不到“用武之地”,企业找不到“创新人才”,建设一所县级人才市场对人才聚增及其重要。同时大力发展网上人才市场,促进人才市场、劳动力市场、毕业生就业市场、技术市场的贯通,为用人单位和各类人才提供良好的社会化服务。

(二)多元化培养,激发创新活力

1、强化组织领导,提高思想认识。引进人才不仅成本高,而且数量相对有限,在引进的同时,还需自己培养人才,有步骤、有目标地对那些有创新思维、有创新潜力的人才重点培养。坚持党管人才原则,将引进人才与培养人才列入经济社会发展的重要指标,把人才工作成效作为考核党政领导干部尤其是党政“一把手”的重要内容。加大对人才工作的考核检查力度,定期组织高层次人才满意度调查和工作评估,形成党委统一领导,有关部门各司其职、密切配合,社会力量广泛参与的人才工作格局。

2、资金重点倾斜,人才优先发展。把人才投入作为经济社会发展的重要考核指标,大幅度增加对人才队伍建设的财政投入,保证人才发展专项资金不低于财政一般预算收入的3%,人才发展创新创业专项资金不低于100万元。同时,通过奖励、贴息等优惠政策,鼓励企业投资人才资源开发,将职工培训经费列入企业生产成本,建立起以政府投入为引导、用人单位投入为主体、社会投入为补充的多元化人才发展投入机制。

3、以提升能力素质为目的,实施好继续教育培训。大力实施“创新型人才培养工程”、“专业技术人才知识更新工程”,依托高校、科研院所等,以脱产进修、实习研究的方式,对中青年技术骨干、学术带头人、高技能人才等开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训,增强科技创新能力、自主研发能力和成果转化能力。积极实施“百千万创新人才计划”,培养和引进100名左右学术、技术水平达到国内创新领军人才,1000名左右具有较强组织创新能力的学术、技术带头人和10000名左右具有较强创新能力的研究开发骨干。

4、搭建科技创新平台,实施好产学研合作。围绕该县支柱产业和科技发展重点领域,择优支持一批具有较大规模和较强自主开发能力的重点企业与省内外高校共同建设研发中心,实行“人才+项目”的培养模式,对关键岗位的技术骨干、专业技术带头人、科技创新人才实践培训,实现人才培养与生产相互促进、共同发展,完善产、学、研链条。

5、加强公共基础设施建设,强化创新人才服务。规划建设一批具有较高质量的科技馆、图书馆和公共实验室,为创新型科技人才最大限度地发挥作用、提高创新效率提供信息和技术支撑。同时发挥行业协会、学术团体及社会中介机构的作用,搭建学术交流平台,广泛开展各类学术活动,增强沟通了解。

6、关心关爱人才,优化人才发展环境。建立领导直接联系创新人才制度,从工作、学习、家庭等方面关心、爱护人才。适时举行人才座谈会、联谊会、节日联欢会等,增进相互间的交流,增强人才归属感、成就感和荣誉感,激发广大人才干事创业积极性和主动性。大力加强对优秀人才先进典型宣传,充分发挥示范导向作用,形成各类人才大量涌现、创造活力竞相迸发、聪明才智充分发挥的生动局面。

四、用好用活人才,推动改革创新

1、用人所长,最大效益发挥人才潜力。人才以用为本,把用好用活人才放在首位,发挥创新型科技人才的作用,对专业性较强的创造型人才要敢于“压担子”,让他们在实践中锻炼,最大程度地激发他们的创新活力。同时,主动给他们“卸担子”,减少他们的行政任务,让他们潜心科学研究,做到因人而异、对口使用,人尽其才。

2、用当其时,搭建创新创业舞台。“好钢要用到刀刃上”,在人才使用上,破除论资排辈思想,对优秀年轻创新人才要敢于大胆起用,为他们提供施展才华的舞台、成功的机会、适宜的工作条件和良好的资源,通过使用,使他们在工作岗位上获得历练,实现能力提升和潜能勃发,在实践中不断提高自己。

3、开展竞争选拔,在实践中选人用人。坚持任人唯贤,唯才是举,彻底打破重学历、资历,轻能力、业绩的倾向,把实践作为发现和识别人才的有效途径。打破专业技术资格、职务终身制、人才身份和属地限制,实行竞争上岗和职务聘任制度,增强人才的职业竞争意识和风险意识,形成人人都有平等竞争的机会,真正实现“能者上,庸者下”。

4、搭建干事创业平台,吸引创新人才团队创业。大力推进工业园区建设,多元化、多渠道构建人才科研基地,探索园区设立科研工作站,鼓励和支持省内外高等院校、大型科研机构在该县设立专业工作室、科研开发基地、实验基地及科技示范区,采取团队引进、核心人才引进、高新技术项目开发引进,使科研基地成为吸纳各类创新人才的“蓄水池”,使园区成为吸纳各类人才的主要载体,形成以高层次创新型人才带动关键优势产业,以人才的集聚推动产业集聚、推动产业升级和经济转型的发展环境。

【篇四】

一、基本情况

目前全市文化人才共有102人,其中专业技术人员55人,(副高职称4人,中级职称9人,助理馆员9人);非物质文化遗产传承人23人(国家级1人,省级6人、宁德市级5人、福安市本级11人;大专5人、高中、初中各9人);乡镇(街道)文化站工作人员22人、村一级文化站工作人员2人(中级职称7人,助理馆员1人;本科学历7人、大专学历12人、中专2人、高中学历3人;兼职岗位7个、专职岗位12个、政府购买岗位有2个、退休3个);此外,全市439个行政村各选聘有一名文化协管员,大专及以上学历51人,占总人数的12%;高中学历195人,占总人数的44%;初中及以下学历的人数193人,占总人数的44%。

市文体新局所挂钩民办文化机构7个,在民政部门登记在册的6个,未登记1个。据不完全统计有352人,其中本科学历60人,大专学历66人,高中学历97人,初中学历86人,小学学历43人。

二、主要做法和成效

㈠加强基层人才队伍建设,扩大文化人才增量。加强对各类基层文化人才培训,培训文化站工作人员和文化协管员80多人,社会体育指导员300多名、文化志愿者200多名、社区文化协管员50多名,提高基层文化人员具有从业资格比例。通过政府购买公益服务的形式,相继组建19个专业文艺协会、10多支社区文化志愿者队伍和社区艺术团,180多支腰鼓、秧歌、舞蹈、民乐等业余文艺队伍,形成覆盖城乡的群众业余文化队伍网络。

㈡注重文化人才培养,优化文化人才队伍结构。以能力素质提升作为文化人才建设的主要方向,成立畲族文化研究发展中心和畲歌协会,全面启动畲族文化传承保护工程,成立金斗洋畲拳传承展演基地。创建了全省首个“畲族民歌传习所”,着力培养畲族歌手,建立传承人档案和曲目档案,成为全省乃至全国畲族非遗项目开发保护的亮点。建立坂中乡畲族文化共建基地,为畲族群众提供摹练平台。采取校企联合办学模式,在福安职业技术学校开设银雕专业,专门培养畲族银器手工技艺人才。

㈢加强体制外文化人才培养,提升文化人才总量规模。我市坚持“大文化”发展理念,发挥基层文化工作者和文艺专业协会的功能,加强文化艺术的普及和文化服务的社会化程度,以文化馆、艺术学校为龙头,整合教育部门、文联艺术协会等资源,先后成立了“农村艺术扶贫志愿者协会”“白云山合唱团”“白云山艺术团”等,推进民间文艺团队的培育发展。结合非物质文化遗产保护与传承工作,组织福安评话传承人每周开讲,并每年给予补助2万元;建立“平讲戏艺术活动基地”,组织市老年大学开展平讲戏老艺人培训,由市平讲戏艺术传承中心负责艺术指导,每周开展平讲戏练唱活动。发挥文化馆、平讲戏艺术传承中心、老年大学、社区文化室、乡镇文化站的职能作用,走助力民办非企业机构共建路子,建立覆盖各社区、乡镇的服务网络,为民间文艺团队提供艺术培训、活动场地、灯光音响、宣传推广等文化服务,目前全市已有上百余支文体活动队伍,涌现出大众合唱团、阳春社区文化艺术团、广兴社区爱乐团、魔方乐队等优秀民间群众文艺社团,能够独立承担晚会演出或排演整台剧目数十支。

三、存在困难与问题

近年来,尽管我市文化人才队伍建设取得了一些成绩,但还存着在一些不适应新时代文化发展要求的问题,文化人才队伍建设工作仍任重而道远。

㈠支持文化人才发展的氛围不浓。一些部门和乡镇、街道还没有把加强文化人才队伍建设提上议事日程,存在着对文化人才轻视的观念,对《公共文化体育设施条例》《公共文化服务保障法》等法律法规和上级政策贯彻落实不到位;个别领导、干部把文化人才队伍建设视为软任务,认为可抓可不抓。一些群众认为文化就是“唱唱跳跳,打打闹闹”,影响了文化人才工作的积极性、主动性和创造性。特别是乡镇机构改革后,基层文化人才队伍建设普遍存在弱化倾向,有的连必要的机构和保障措施都得不到落实。

㈡人才总量严重不足,结构失衡。目前我市文化专干专业知识结构参差不齐,尤其是新进人员大多缺少专业培训,专业知识不均衡,组织实施能力弱。戏剧创作、编导以及舞台艺术、平讲戏艺术表演专业人才严重缺乏,已严重影响到专业院团的生存与发展。乡镇文化工作和文化人才未得到足够重视,懂业务、会管理的基层文化工作者较少,“文化专干”编内人员多数身兼他职甚至以他职为主,在编不在岗的现象极为普遍。

㈢人才流动体制不畅。近年来全市文化场馆和文化活动大量增加,但文化部门缺编缺人,许多文化工作难以开展。加上人才管理的条块分离,文化单位缺乏用人自主权,在岗不能胜任的人出不去,有能力、有水平的文化人才进不来。文化专干地位不高待遇低,事业发展空间狭小,难以吸引具有较高知识水平的人才。

㈣人才培育机制不够完善。政府扶持文化人才的政策措施落实不到位,文化人才培养、引进和使用机制不完善。公共财政的文化人才投入不足。业务培训与深造机会极少,文化人才队伍活力不足。博物馆仅有两名编制,缺乏文物考古专业的人才,国家级文保单位狮峰寺没有专人守护。平讲戏艺术传承中心因市场经济的冲击与体制改革,历史遗留问题突显,工资无法发放,在编演职员年龄呈老化,已经不适合舞台演出,加上艺术交流的贫乏与知识更新能力削弱,新老艺人青黄不接,相应的保障机制与激励机制滞后,使院团造血功能衰退,院团生存举步维艰。

四、意见建议

十九大报告指出,文化是一个国家、一个民族的灵魂。文化兴国运兴,文化强民族强。没有高度的文化自信,没有文化的繁荣兴盛,就没有中华民族伟大复兴。要坚持中国特色社会主义文化发展道路,激发全民族文化创新创造活力,建设社会主义文化强国。文化强国,需要人才支撑,为此,提出以下意见建议:

㈠进一步提升重视程度。市政府及有关部门要紧紧围绕“五位一体”总体布局,成立市文化人才建设领导小组,把文化人才建设纳入人才建设总体规划和年度重点工作范围,对全市文化人才队伍建设的有关问题定期研究、切实解决,充分发挥主导作用。认真落实好文化人才队伍建设的相关政策,建立健全领导干部联系文化人才建设制度,并把加强文化人才队伍建设情况纳入对人才管理部门和文化单位领导班子年度考核内容,形成齐抓文化人才队伍建设的浓厚氛围和工作机制。要加大基层文化队伍建设力度,配齐配强乡镇(街道)文化工作专职人员。

㈡进一步优化成长环境。根据文化专业人才的特性,进一步制定和完善与文化发展和具体实际相匹配的培养人才、引进人才、选拔人才、评价人才的优惠政策,努力营造稳定人才、吸引人才、发挥人才作用的政策环境。进一步加强城乡基层文化人才队伍建设的经费投入,设立文化人才培养教育、人才开发发展专项资金,解决文化人才培养投入不足和发展经费受限等问题,鼓励人才干事业、支持人才干成事业。

㈢进一步加大培育力度。在全市开展文化人才普查工作,排摸全市文化队伍状况,建立文化人才资源信息库,全面掌握全市文化人才动态情况。切实解决好文化机构、编制和人员待遇问题,稳定文化人才队伍,为文化发展提供人才保障。培养扎根基层的乡土文化能人、民间文化传承人、非物质文化遗产项目传承人,促使我市文化人才总量增加、结构合理、平衡发展,如推广廉村原支部书记陈木成退休后从事景区讲解员工作的做法,在溪塔、虎头、斗面等景区或村(居)培养当地能人。利用民间艺人与文化能人的影响力,立足于形式活泼、寓教于乐的文化活动,通过向民间艺人、文化能人学习,不断提升文化专业干部的业务水平。立足基层综合文化服务中心建设,加大对民间文化队伍的扶持力度,大力培养和发展民间文化队伍,对那些植根民间、活跃于基层的各类民间艺术团体、艺人以及农村文化经纪人,要积极鼓励、支持他们采取多种方式拓宽文化服务渠道,引导他们开展健康的文化活动,充分发挥其在活跃基层文化生活中的作用,更好为农村文化建设服务。要加大培训力度,有计划地举办业务技能培训班,切实提高人才队伍的业务水平、专项技能和整体素质。在公益性展演活动上给予专项资金扶持,如设立平讲戏艺术传承发展专项资金,参照同为国家级非遗县寿宁县北路戏做法,增编15-20人,加大人才引进与培养,同时妥善解决戏团个别遗留问题,使平讲戏艺术传承后继有人。

㈣进一步激发发展活力。健全人才引进流动机制,培育引进专业文化人才,适度引进文艺创作、人博考古等高素质的人才,改善队伍结构,优化人才队伍,为文化队伍注入新生力量。健全人才发展激励机制,探索建立有效的绩效评估体系,对有突出贡献的文化产业经营、管理、艺术创作人员予以嘉奖、表彰和重用,以充分调动文化人才的积极性和创造性,使其多出成果、多出精品。加强公共文化志愿服务力度,成立以基层文化工作者与民间文化达人为主体的公共文化服务团队,整合资源,加强交流,提升服务;立足“红、茶、古、畲、廉”文化,建立民间、民俗文化创新基地,扶持像刘解放根雕艺术纪念馆等民间艺术家自办展厅,强化红土地文化、廉文化,甚至于拓展文化产业链,打造出水蜜桃文化、葡萄文化等产业文化,实施特色文化品牌战略。

【篇五】

根据市人大常委会2017年度监督工作计划,9月份以来,内司委组织对全市人才工作情况进行了调研。先后听取了市人社局和文登区政府的人才工作情况汇报,实地察看了环翠区、文登区创新创业孵化器和经区迪沙集团引才工作站的建设情况,分别召开了市直有关部门和部分企业、高校参加的座谈会,并到南方人才工作先进地区进行了考察学习。现将调研情况汇报如下:

一、全市人才工作基本情况

近年来,市人社部门和相关单位在市委、市政府的坚强领导下,高度重视人才工作,围绕实施“产业强市、工业带动、突破发展服务业”战略和加快新旧动能转换,以“英才计划”的实施为统领,紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节,用心部署和研究,人才政策不断细化和落实,各类招才引智平台载体建设不断推进,人才服务措施不断优化,各类人才队伍引进和培养规模不断壮大,质量不断提升,尤其是高端人才引进工作成绩突出,先后培养引进国家“千人计划”“万人计划”专家13名、泰山系列人才工程专家72名;市人才项目产业工程特聘专家、突贡专家、首席技师、医疗卫生首席专家、乡村之星、和谐使者等其他各类人才队伍建设统筹推进,集聚了一大批高层次、高技能人才,为我市新旧动能转换、现代化幸福威海建设提供了有力的人才支撑。威海市连续三年被省委、省政府授予“山东省人才工作先进单位”称号,整体工作跨入全省前列。

(一)加强组织领导,建立完善人才工作管理体制机制

1.强化政策引领。坚持“党管人才”原则,以市委市政府文件制定下发了《关于实施“威海英才计划”的意见》,政策涵盖现代产业、金融、教育、卫生等多个领域,包括产业领军人才、企业博士、青年大学生等18个人才项目,并制定了高层次人才配偶子女安置等配套措施,形成了具有区域特色的政策比较优势。为推进计划落实,又制定了14项人才计划的实施细则,并将服务贸易人才支持计划纳入支持范围。各区市也陆续制定了推进人才工作优先发展的相关政策和文件,设立人才工作专项经费,从政策、资金等各方面加大对人才工作的支持力度。2.明确分工协作。充实调整了人才工作领导小组,成员单位结合工作职能,明确各自承担的职责任务,分别确定了突破方向:人社部门主抓海外高层次人才引进、本土人才培养,经信部门重点服务骨干企业、加强企业家队伍建设,科技部门为主推进创新平台建设,促进产学研合作。针对重大项目或顶尖人才,还建立了信息沟通和联席会商机制,促进各部门之间职能互补、同向协作。如为引进海洋管材制造业的关键人才,文登区人社、科技等部门通力协作,协助企业克服了人才引进方面的困难,成功引进了两位海外领军人才,填补了国内技术空白。3.优化考核机制。将人才目标考核纳入各区市科学发展观考核指标体系,提高考核权重,同时将年内需要推动的市级重点工作任务,如“英才计划”的推进落实、涉及的省级考核事项等,分解到市直各部门,列为部门年度重点工作并进行考核,有效激发了各级各部门“一把手”抓人才工作的积极性。环翠区考核办法规定,引进一个高端人才等于完成2000万的招商任务;经区新增镇(街)人才工作专项考核,修订招商工作考核办法,将引才奖励纳入其中,对成功引进高层次人才的,给予加分奖励。

(二)创新方式手段,大力引进“高精尖缺”人才

1.组织招才引智活动。一是“请进来”对接。各级各部门通过开展创新创业竞赛、项目推介和对接、现场观摩等活动,积极宣传我市创新创业环境,深入推动产学研合作和人才来威创业。今年9月份举办的第二届“中国威海﹒国际英才创新创业大会”(简称“英创会”),吸引了16个国家的170余名专家参会,包括乌克兰等国的62位院士、专家,42位国家“千人计划”专家等,总规模近500人,同步举办12场活动,签订合作协议43个,达成合作意向32个,为我市引进了一批高端智力项目和科技创新项目。“英创会”已打造成为我市与海内外人才交流和技术合作的重要平台。二是“走出去”推介。组织企业走出国门,对接高层次专家及团队、开展推介交流。科技等部门通过组织实施国际科技合作项目、举办专题技术合作对接活动等方式,引进了大型装备制造、新能源、新材料等关键技术领域国外高级专家100多人,为我市解决一批制约行业发展的关键技术问题、打造高层次创新人才团队提供了强有力的支撑。2.搭建招才引智平台。各级各部门狠抓平台建设,全力打造院士工作站、博士后科研工作站、外专引智成果示范推广基地和各类创新创业平台、孵化器,满足不同企业需求,不断提升人才承载力。在各类平台建设过程中,注重通过政府购买服务等方式,加大与专业引才机构、中介的对接联系,引导社会资源、通过市场化运作的方式参与人才工作。如设立了8个海内外引才工作站,通过政府购买服务的方式,依托他们发布需求信息、推荐人才项目,打通海外引才渠道。3.设立创新创业园区。各级各部门围绕我市重点产业发展,全力支持医疗器械与生物医药等五大重点产业园区和区域创新中心建设,园区建设全面开花。其中,威海留学人员创业园成为人社部与省政府共建国家级创业园区;高区在获批国家自主创新示范区的同时,还被认定为国家双创示范基地、国家留学人员创业园区等。

(三)加大人才培养力度,积极抓好各类人才队伍建设

1.积极做好高端人才选拔申报工作。各级各部门始终将“千人计划”专家、泰山产业领军人才、外专“双百计划”等重大人才工程人选的推荐选拔申报,作为我市培养高端人才、争取上级扶持政策的重点内容,积极了解企业人才动态和需求,畅通申报渠道,全力做好申报工作。2017年我市申报的泰山产业领军人才,通过考察进入初步名单的人选达到30个,总数居全省前列。2.统筹推进骨干队伍建设。在抓好“高精尖缺”的同时,突出问题导向,有针对性地围绕群众反映强烈、社会关注度高的民生问题,从人才政策方面提出解决意见和具体措施,统筹推进突贡专家、首席技师、文化名家等各类人才队伍建设。比如,为解决各级医疗机构高层次人才引进难、流失严重等问题,专门出台了“高层次医疗卫生人才队伍建设计划”,对卫生人才引进给予最高30万的资金补助;为提高教育工作质量,出台了威海教育名家工作室建设方案,给予每个名家工作室每年不少于10万的资金支持。3.积极开展人才培养培训。“英才计划”的18个人才项目中,就有10项是针对实用人才培养的。人社部门深入推进技能人才培训工程,先后实施近200个职业工种技能培训,年培养高技能人才5000人。市经信部门依托工信部电子信息综合研究中心,开办了4期创新能力提升培训班,组织了150余名企业家赴北京、广州、苏州等地培训观摩。各区市还依托各类职业培训学校、机构,开展订单式培训,通过校企合作培养本土技术、管理和技能人才,90%的毕业生留在威海,为企业发展建立了稳定的人才输入渠道。

(四)强化服务保障,优化人才发展环境

各级各部门把为人才提供良好的工作和生活环境,作为人才工作的一项重要内容来抓。我市先后出台了《威海市高层次人才服务暂行办法》、《威海市高层次人才服务窗口运行管理办法》,建立了绿色通道服务机制,设立了高层次人才服务窗口,为高层次人才提供居留、落户、子女入学等方面的一站式服务,并为我市高层次高技能人才申报获批了首批28张山东人才服务绿卡,构建起省市两级人才服务体系。各级各部门还积极为高层次人才定期组织休假考察、健康查体、技术交流等活动。临港区成立了“产业博士联谊会”,并建成了全市首个专家公寓,为区内专家免费提供过渡性周转用房,为人才落地生根、创新创业打造了一个更加优质、更具吸引力的发展环境。

二、工作中存在的困难和问题

(一)高端人才总量不足仍是我市人才工作面临的重要瓶颈。地级威海市成立较晚,底子薄,特别是科研院所相对较少,人才总量不足,尤其是高端人才紧缺,一直是制约我市发展的瓶颈之一。我市企业每年新引进的博士生不足20名,与周边的青岛、烟台等市相比差距较大。哈工大(威海)作为驻威的部属重点高校,2017年毕业生2420名,其中留威工作的仅有22名,不足1%。

(二)一些基层单位的人才意识仍然十分薄弱。部分企事业单位负责人的人才意识淡薄、观念滞后,缺少人才引进的长远规划和有效举措,人才工作的积极性主动性不够,人才流失现象时有发生,直接制约了企业创新能力的提升。区市之间人才工作发展不均衡,人才政策支持力度、人才培养引进和使用规模等方面都不同程度存在差异。一些行业管理部门人才工作职能弱化,从事人才工作的力量严重不足,也是影响人才工作开展的重要因素。

(三)人才工作机制还有待进一步健全完善。人才培养使用评价、激励保障约束、科学有序流动等方面的工作机制不够完善。高层次人才的扶持政策还存在落实不到位的问题,有的配套措施需进一步细化,创新创业的资金支持、税费减免等后续服务也应进一步加强。人才工作考核机制在体现区域特点、引导区域人才工作特色化、差异化发展上也存在短板。

(四)人才工作市场化程度仍然不高。在人才引进工作中,方法手段相对单一,主要还是通过相关部门举办项目洽谈会、推介会开展对接交流的方式进行,与南方人才工作先进城市相比,靠行政推动手段比重较大,引领各类社会资源主动参与的方式还不够多,市场化引才机制还需进一步完善。如政府简政放权,激励企业自主引才、与猎头公司等专业引才组织合作,以及与高校院所开展产学研合作等方面,还需进一步创新工作方式,加大工作力度;行业协会组织不健全、中介组织不发达的问题也影响了人才工作的市场化程度。

三、对下一步工作的建议

(一)进一步提高认识,围绕中心大局开展工作。习近平总书记在党的十九大报告中指出,“要坚持党管人才原则,聚天下英才而用之,加快建设人才强国。实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面,让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。”当前我市正处在实施“十三五”规划关键时期,深入推进“全域城市化、市域一体化”等发展战略、推进供给侧结构性改革、实施新旧动能转换重大工程、加快经济转型升级,比以往任何时期都更加需要依靠创新驱动、科技进步和人才支撑。各级各部门要进一步提高认识,“把人才作为创新的第一资源”,进一步增强做好人才工作的使命感和紧迫感,按照“党管人才”的原则,把人才工作放在全局的高度,放到党委、政府的中心工作去思考、去谋划,更加有效地把人才优先嵌入到经济社会发展各个领域,做到重大战略推进到哪里,人才工作就跟进到哪里,为重大战略提供人才支持,以人才优先发展打造新一轮创新优势、产业优势和发展优势。

(二)进一步完善政策体系,打造人才政策“升级版”。近年来,各地都把人才工作摆上更加重要的战略位置,纷纷出台大力度的人才新政。杭州市出台了人才新政27条和22条,每年安排500万元人力资源服务业发展资金,扶持中介组织、猎头机构等的发展,顶尖人才和团队的重大项目最高可获得1亿元项目资助;深圳市制定了《深圳经济特区人才工作条例》,是全国首部地方性人才工作立法,体现了对人才工作的高度重视。面对我市经济社会发展需求,面对各地日趋激烈的“人才争夺战”,要提升区域竞争力,就必须始终保持政策的比较优势。一是强化政策的吸引力。要积极学习借鉴外地做法,结合我市实际,不断加大对人才工作的扶持和投入力度,优先保障人才资金,提高人才补助标准,完善人才政策配套细则,推动英才计划持续更新、不断完善,形成更具竞争力的人才制度优势。二是增强政策针对性。围绕五大重点产业园区和创新创业园区建设,立足不同产业的特点和需求,实施“一区一园一策”工程,实行精准引才、靶向引才,提高政策的针对性,建设各具特色的人才聚集区,助推区域差异化发展。如充分发挥工信部电子信息技术综合研究中心等重大科技创新平台的作用,调动各职能部门资源,积极争取国家行业性研究机构落户我市;围绕东部滨海新城建设,在医疗康养产业方面出台有针对性的人才政策;支持高区设立人才改革试验区,加大政策先行先试力度,在一些方面取得创新性突破。三是提高政策的开放度。要实行更加开放和灵活有效的人才政策,进一步建设发挥好我市企业现有32处海外研发机构的作用,加大对柔性引进、智力引进的政策支持力度,尽快研究制定重点企业引进海外人才和离岸创新人才等专项支持政策,进一步鼓励、支持企业“走出去”建立前端孵化基地、离岸研发中心(机构)等,在全球范围内布局创新资源,广泛吸纳海外人才为我市创新发展服务。符合条件的高层次人才经认定可享受国内人才同等政策待遇。

(三)进一步强化产业导向,实现人才发展与产业发展的深度融合。要紧紧围绕经济社会发展主战场,抓住我市产业转型升级的重点领域和关键环节,将产业人才作为人才引进工作的重中之重,强化产业导向,大力引进“高精尖缺”人才,推进人才规模、质量和结构与产业发展相适应、相匹配,走“以产业集聚人才、以人才引领产业”的发展之路。一是深入实施重大人才工程。以实施重大人才工程项目为抓手,鼓励引进与主导产业关联度高、产业发展急需的人才,加快培养造就引领战略性新兴产业和现代化服务业的人才队伍,发挥高端人才的引领作用,补齐产业转型升级中的人才短板。要继续支持企事业单位加大对省内外院士、国家“千人计划”“万人计划”等国内外优秀高层次人才的引进,加大“泰山产业领军人才”等高层次人才的培养和选拔申报力度,深入实施“企业博士聚集计划”“万名大学生聚威创业计划”等,吸引更多人才留威创新创业。要实行招才引智与招商引资同步推进、产业招商与引进行业领军人才同步推进、园区招商与园区引才同步推进,对符合条件的顶尖领军人才可通过“一事一议”方式予以政策支持。二是加强重点产业人才队伍建设。要坚持把企业家队伍建设摆在人才队伍建设的重要位置,积极实施威海市精英企业家领航发展提升工程,培养和造就一批具有开拓创新精神、善于经营管理、具有国际视野的的优秀企业家。要将青年人才作为我市产业发展的未来,加强对优秀青年人才的培养,在研发项目、研发经费、成果转化以及学术交流、培训学习等方面给予有力的政策支持。要想方设法加大技能人才培养规模和力度,加强对高技能人才的引进和认证,深入开展“首席技师”评选、“导师带徒、带团队”等一系列活动,培育和传承新时代“工匠精神”,为我市产业发展提供基础性支撑。三是精准对接企业人才需求信息。要继续开展对全市2000多家规模以上企业的人才需求摸底工作,建立人才需求信息的动态管理台账和重点企业、项目紧缺人才库,引导企业制定引才规划,适时组织有针对性的人才对接洽谈会,通过政府购买服务的形式委托中介机构精准引才,最大限度地帮助企业引进“高精尖缺”人才。对重点企业特殊的人才需求,可以实行“一企一策”乃至“一人一策”。

(四)进一步深化体制机制改革,发挥市场在人力资源配置中的决定性作用。近期,市委正式出台了《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》,对我市下一阶段的人才发展体制机制改革进行了总体部署,提出了明确要求。一是抓紧研究对《意见》的贯彻落实。要严格执行《意见》的重点任务责任分工和进度安排,结合“英才计划”的实施,积极破解人才工作创新发展的各类难题,把中央和各级的改革政策用足用好用活。要进一步调动行业管理部门抓人才工作的积极性、主动性,招商与引才紧密结合,加强工作衔接,形成工作合力。要进一步加强人才工作机构和人员配置,有条件的区市还可以参考外地设置招才局等专门机构的形式,进一步加强人才工作的组织领导。二是充分发挥企业的引才主体作用。要进一步解放思想、更新观念,运用市场化的手段开展人才工作,引导企业牢固树立“人才是企业之本、是企业发展核心资源”的意识,激发企业主动开展人才工作的积极性;要充分调动社会资源参与人才工作,加强人才行业协会和中介服务组织建设,探索建立委托专业机构进行重要人才项目评价的机制办法。三是进一步简政放权。对一些企事业单位急需的高层次人才引进采取更加灵活的政策,在急需紧缺人才的招聘、薪酬议定等方面给予用人单位更多的自主权,并简化审批手续、提高审批效率,确保学科带头人等高层次人才引进不因编制、薪酬等原因受阻。

(五)进一步加强平台建设,为人才创新创业提供载体。各类招才引智活动和创新创业平台具有整合创新资源、培育创新主体、提升创新服务等功能,对一个区域乃至一个产业的推动作用都非常大,越来越成为一个城市推动人才创新创业的重要抓手和动力源泉。一是加快打造创新创业平台。要深入推进实施我市与重点院校签署的战略合作协议,以创建国家区域创新中心为契机,加快集聚一批国家级或国际化的科研院所、研发机构、研究型大学,发挥好院士工作站、博士后工作站的作用,成为推动产学研结合的纽带。要通过精准对接上级重大战略,全力争取各类国家资源,加快建设一批“国字号”创新创业平台。要结合六大重点区域开发,建设一批各具特色的科技创新中心重要承载区,打造更多开放便捷高能级的“众创空间”。二是继续办好重大招才引智活动。要把各类人才对接推介活动作为招才引智最直接和有效的手段,进一步丰富活动内容和形式,提升活动层次和实效。要进一步加强对“英创会”活动成果的跟进落实,持续深化人才、项目的交流合作;继续保持宣传热度,扩大我市人才工作知名度和影响力;进一步总结经验,不断提升大会的专业化、市场化、国际化水平,力争将“英创会”打造成为具有区域重要影响力的引才平台。三是充分发挥引才工作站作用。要进一步深化与海外留学组织、外专组织、国内外人才组织合作,拓展我市引才工作的渠道和资源,并继续增加海外引才工作站的数量,强化工作绩效激励,做好工作跟进和衔接,真正发挥好工作站的引才作用,打造我市企业海外引才“直通车”。

(六)进一步提高人才服务质效,确保人才引得进、留得住、用得好。要把提高人才服务质效、优化人才工作环境作为筑巢引凤的基础性工程和关键性举措,让各类人才能够切身感受到威海良好的人才发展环境,真正扎根威海,成为推动区域发展的生力军。一是做好人才宣传工作。要大力宣传各级重大人才政策文件和人才工作会议提出的新目标和新要求,全面报道各级各部门在人才的引进、培养、使用、管理、服务等方面的经验和做法,深入挖掘各类人才在创业、经营管理、行业带动等方面的先进事迹,每年以市委市政府的名义隆重表彰为我市经济社会发展作出突出贡献的各类优秀人才,增强人才在威创新创业的荣誉感、获得感,努力在全社会形成尊重人才、关注人才和爱护人才的良好氛围。二是优化人才服务措施。要不断畅通人才服务绿色通道,实行部门联动,在医疗、子女入学等方面提供创新性、全链条的“一站式”服务,解决他们的后顾之忧。坚持开展领导干部联系服务专家工作,帮助解决创新创业困难,定期组织走访慰问、休假疗养、健康查体等,切实体现党委政府对人才工作的重视和支持。三是加快人才服务软硬件设施建设。要加强人才工作信息化和数据化建设,探索建立健全人才数据收集和统计系统,为我市人才工作开展、政策制定等提供基础的数据支撑。在当前房价高位运行的形势下,住房问题是人才引进工作中最需解决的关键性问题之一,我市可以参考省内外做法,采取“政府引导、社会参与、市场运作”的方式,鼓励各级加快人才公寓建设,增强城市环境吸引力,打造城市新名片。

【篇六】

一是人才工作政策环境不优。我盟的政策吸引力还不够强,人才工作相关政策措施配套不够,落实不到位,人才工作体制机制不够健全,人才工作专项经费还未列入年度财政预算,致使人才工作缺乏政策保障。有利于创新创业的人才环境建设有待加强,各级党委、政府人才观念还比较淡薄,抓人才工作力度不够大。人才工作的舆论宣传还不够,总结典型经验不够及时。

二是人才工作机构人员尚未齐全。盟和旗县市分别成立了人才工作领导小组,但在人才工作机构方面,6个旗县市尚未按照编制、职责、人员、工作经费“四到位”要求,单独设立人才机构,工作力量相对薄弱。

三是引才、育才、用才方面制约因素较多。人才引进方面,我盟属于经济欠发达地区,地处边远,薪酬水平总体偏低,很难吸引一些高学历的人才。人才培养方面,创新创业团队专业基础比较薄弱,在研究和开发高级、精密、尖端的技术或产品时,显得力不从心;培养创新创业人才周期较长,很难快速适应市场变化,成为制约企业创新发展的瓶颈。留住人才方面,盟内特色产业创新创业人才团队、高层次人才创新创业基地建设滞后,对高层次人才吸引力不大。全盟企业大多数以劳动密集型为主,信息技术、高新技术企业较少,产业集聚功能不强,高层次创新创业人才施展才华的空间较小。

四是基层人才资源匮乏。县域人才队伍建设滞后,扎根基层生产一线的人才少,特别是高技能人才、农牧业专业技术人员和农村牧区实用人才十分匮乏,制约了县域经济发展。

五是新兴人才缺乏。我盟市场营销、电子商务、现代物流管理、品牌策划等新兴人才匮乏,制约了企业的发展和新业态的培育成长。

六是各类人才教育培训机构不健全。全盟基础教育尤其是偏远地区基础教育水平不高,高等院校和教育培训机构目前只有兴安职业技术学院和盟委党校、盟广播电视大学几所职业教育机构,且其专业学科设置与实际经济发展要求不相匹配,缺少国家级、自治区级重点学科和特色品牌专业,师资力量相对薄弱。

七是高层次人才队伍自身存在问题。一是高层次人才总量较小,流失严重。全盟现有高层次人才8981人,其中正高级职称315人。高层次人才队伍总量与现阶段我盟适应新常态,加快发展的战略布局还有比较大的差距。同时,高层次人才流失比较严重,仅卫生、教育领域流失的高层次人才近百人;二是年龄老化,后继乏人问题严重。现有近80%副高级以上职称人员平均年龄达到50岁左右。同时,受制于进出口不畅等因素的制约,导致高层次人才队伍青黄不接;三是结构不合理。80%以上高层次人才均集中在卫生、教育两个领域,其他领域数量很少,特别是城市建设规划、金融等领域人才更少。基础研究领域多,工程技术人才少,在技术创新方面有自主创新产权和核心技术的人才更少。

三、对我盟人才工作的启示

德州、济宁、威海一行的学习,使我们深切地感受到,学习先进,急起直追,需要我们牢固树立人才资源是第一资源的理念,从政策、机制、平台、保障等方面找准着力点和突破口,持续用力,久久为功,使全盟人才工作真正成为全盟经济社会发展的有力支撑。

(一)盟级层面措施

1、研究制定高层次创新创业型人才政策。进一步修订完善《“人才强盟工程”若干政策规定(讨论稿)》,力争在年底前出台,并以盟委办、行署办名义发文,从而形成紧密衔接、综合配套的人才政策体系,为各类人才成长、施展才干创造条件。

2、形成有效的激励机制。一是为承接自治区“草原英才”工程,年底前实施“兴安英才”工程,开展有突出贡献的中青年专家、生产一线突出贡献的科技人员、名师、名医等评选活动,为经济社会发展做出突出贡献的高层次人才进行表彰;二是对高层次人才实行有效激励,为高层次人才定期进行免费体检、安排疗养度假、排忧解难,创造良好的干事创业环境,激发高层次人才的持续创造潜能,发挥好带头作用。

3、完善人才培养体系。一是在埠外适时举办高层次人才研修班和人才工作者培训班;二是以搭建特色高端聚集平台;兴安盟、鄂尔多斯市人才合作平台和“西部之光”访问学者这三个载体平台,选送有培养潜力的高层次人才分别到经济发达地区挂职锻炼和中东部地区高等院校、科研院所培训培养;三是与区内外高等院校、科研院所进行广泛合作,定期选派各领域的中青年科技人才进行长短期培训。

4、强化人才工作资金投入保障。一是建立人才开发投入机制,发挥财政投入的导向作用,优先保证对人才发展的投入、引导,鼓励社会各界参与人才资源开发,探索建立政府、社会、用人单位和个人等广泛参与的多元化人才开发投入机制,二是设立人才专项资金,盟和旗县市级按同级年度财政预算收入的2‰比例设定人才专项资金,并列入财政年度预算,保障人才培养、开发、资助、奖励及重大人才工程的实施。

5、创新搭建服务平台。一是坚持领导干部联系专家制度。年内对领导干部联系专家进行调整和充实,为当地经济社会发展广泛听取专家意见建议,多为他们排忧解难,为高层次人才干事创业创造宽松的环境;二是创建校地合作平台。走出去与区内外著名高校和科研院所洽谈联系。围绕地区主导产业,进行订单式培训,创建校地之间多种形式合作、多渠道交流、多机制对接、多优势互补的互利共赢合作模式;三是建立与区内外高层次人才的联络载体。建立兴安盟高层次人才信息库,将在我盟工作过的博士服务团成员、“草原之光”硕士创业行动成员及其他曾在我盟挂职工作过的高层次人才聘请为政府经济发展顾问、高校客座教授,定期来我盟讲座和学院交流指导指导。通过在经济发达地区举办“高层次人才见面会”、“兴安盟籍同乡人才联谊会”、“高层次人才引进信息宣传发布会”等活动,建立与区内外高层次人才的联络沟通。

6、制定目标考评体系及考核办法。一是将高层次人才发展指标作为全盟经济社会发展的重要指标,作为对各级领导班子和领导干部特别是盟人才工作领导小组成员单位及其他高层次人才比较集中的地区(部门)的领导班子和领导干部实绩考核的一项重要内容,大力对重点地区和单位实施高层次人才队伍建设工作专项考核;二是遵循“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的原则,建立以能力和业绩为导向,由德、能、识、绩等要素构成的高层次人才评价指标体系,应用于高层次人才培养使用、绩效考核、素质培训等工作。

7、建立高效运转的人才工作体制机制。一是突破原有人才工作领导机制,按照党管人才原则,进一步整合人才工作资源,自上而下设立独立的人才工作机构,人才办(局)作为党委抓人才工作的独立职能部门;二是统筹实施管宏观、管政策、管协调、管服务等工作职能,畅通管理渠道,避免多头管理,形成“一条龙”式的人才工作运行机制;三是对部门力量薄弱,有些事情做不了、做不好,需要跨部门、跨区域协调的人才工作事项,明确组织部门统筹推进;四是立足现实基础,不搞平均用力,把乌兰浩特经济技术开发区高层次人才创新创业基地,作为人才工作体制机制创新突破的样板工程,集中全盟之力打造人才工作示范点。

8、加强培养使用本土人才。一是围绕绿色农畜产品加工和旅游两个主导产业,加快制定本土人才队伍建设规划,在培养、吸引、使用、激励、管理等各个方面,出台有针对性的举措,切实加强本土人才队伍建设。二是多渠道开展培训,建立各类本土人才培训和创业基地。以政府和企业为主,发展职业技术教育,建立具有一定规模、功能齐全、师资水平高、培训设施和手段先进的职业教育培训基地、大学生创业孵化基地,培养各行各业的实用人才。三是采取全方位公开招考方式吸引本土人才。针对应往届大学毕业生逐年增多、就业压力逐年加大的实际,充分挖掘机关事业单位就业岗位,拿出一定数量的空额编制,面向社会公开招考,吸引本土高校毕业生返乡工作。同时,开通吸纳高层次和急需紧缺人才“绿色通道”,吸引和留住高校毕业生。四是结合地区特点,研究制定优秀高层次人才奖励、扶持办法,设立专项资金,开展本土高层次人才评比表彰等活动,充分调动各类本土人才的工作积极性。五是强化优秀青年人才培养,抓好“梯次蓄源”计划,加大选派优秀青年人才到基层、发达地区学习深造、挂职锻炼力度。

(二)盟直单位、旗县层面措施

1、加大高层次人才引进力度。

(1)盟直单位坚持引人与引智相结合,加大人才引进力度,不断提高高层次人才集聚效应。一是给学历高、职称高、经验丰富、有科研成果的各类紧缺急需人才开辟“绿色通道”,高薪聘请,破格录用;二是切实转变思想,树立爱才、重才、惜才的人才观,在政治上、工作上、生活上营造能使高层次人才进得来、留得住的良好社会氛围;三是积极争取盟里支持,制定相关政策,将盟直已经储备的研究生学历的高层次人才纳入编制,规范管理。

(2)旗县围绕地区主导产业的发展,根据经济社会发展的实际需要,大力引进紧缺高层次人才。一是制定重点人才引进目录,以产业发展和项目管理为依托,进一步明确高层次人才的引进类别和标准,统筹地区高层次人才引进工作;二是通过设立专家顾问团、聘用项目指导师等形式,建立不求所有、但求所用,不求常在,但求常来的“柔性引进”机制,从资金、项目等方面对“柔性引进”的高层次人才给予大力支持;三是开辟人才“绿色通道”,依据专业需要,加大应届硕士、博士毕业生的引进力度,尽心尽责做好对接、消化、应用、推广工作,使其在我盟落户。制定兴安盟籍高层次人才回归计划,鼓励外出求学、外地就业的优秀高层次人才为家乡发展献计献策和回乡创业。

2、创新高层次人才培养机制。

盟直单位和旗县积极探索创新培养高层次人才的方式方法。一是采取“派下去,选上来”的办法,定期选派高技术人才到基层、企业和农村牧区开展多种形式的科技咨询、技术服务和知识培训活动,帮带基层工作人员,提高技术水平。同时,选派基层各机构工作人员定期到盟级单位进修学习,不断加强初、中、高级人才队伍建设,提高队伍专业技术水平,形成可持续发展的长效机制;二是采取“请进来、走出去”的方式,通过长短期相结合的办法,切实加强对各类专业技术人员新理论、新知识和新技术的培训教育,提高专业技术人员的创新能力。同时,聘请国家、自治区及外省区高级专家来我盟讲学,为高层次人才综合素质进一步提升打下坚实基础;三是采取与国内高等院校联合办学、定向培养、在职进修等方式鼓励本地区高层次人才到埠外培训或挂职锻炼,培养扎根于本土的领军人才。鼓励在职人员继续攻读硕士、博士,积极创造条件支持、鼓励本地区高层次人才参加各类学术交流活动,为高层次人才综合素质进一步提升打下坚实基础。

3、加强高层次人才交流合作。

一是建立“特聘专家”制度。面向国内公开聘请专业紧缺,发展急需的高层次人才作为“特聘专家”来我盟进行学术讲座和学术交流;二是组织专业技术人员到呼市、北京、上海等国内外知名院校或科研机构学习深造。充分发挥优秀高层次人才的示范、辐射和引领作用,进一步加强不同行业和区域间的高层次人才交流,促进优质人才资源的均衡配置;三是根据我盟实际,瞄准国内外各领域先进学科和高新技术,有针对性的选择有利于我盟迫切需要解决的疑难问题,促进我盟各行业技术水平的快速发展。

4、建立和完善优秀高层次人才激励制度。

逐步建立政府投入为导向、单位投入为主体、社会投入为补充的高层次人才队伍建设投入机制,保障高层次人才队伍建设持续发展。一是开展高层次人才评比表彰活动,研究制定优秀高层次人才奖励办法,拿出一定资金设立人才专项基金,对为地区经济社会发展做出突出贡献的优秀高层次人才给予经济奖励;二是制定高层次人才培养项目资助管理办法,设立人才培养项目资助专项资金,重点资助经济社会发展急需的重点行业、重点领域的高层次人才及其团队。支持高层次人才申请国家、区、盟级重点研究课题和重点项目,拓宽扶持渠道。支持高层次人才领衔组建学术协会,帮助搭建学术交流、项目合作和事业发展的平台;三是完善各级领导联系专家制度。密切与各类高层次人才的联系,定期组织开展走访慰问和座谈交流,畅通联系渠道。组织参加决策咨询、科技论证、盟情考察和学习培训等活动,创新工作手段,努力拓宽高层次人才建言献策渠道,积极发挥高层次人才在社会管理和公共服务方面的聪明才智。

5、加快高层次人才平台建设。

一是加快建立中心实验室。为科研提供快捷方便、多功能、多技术的全方位服务和强有力的技术支撑,使有限的设备资源、技术资源及人力资源发挥最大限度的作用和效益,为科研人员提供科研平台,使科研人员的实验技术理论与实践得到充分结合,尽快提升整体科研水平;二是设立科研基金。探索设立科研基金,鼓励高层次人才设立科研项目,鼓励和支持领军人才成立跨学科的学术、科研团队,以提升我盟各行业、领域整体科研学术水平和医疗服务能力,提升课题研发整体实力;三是以经济开发区、产业园区、大学生创业园等各级各类创新创业载体为依托,大力培育和集聚一批高层次创新创业人才和团队,促进一批具有自主知识产权的科技成果转化和产业化企业发展;四是建立“高层次人才服务中心”。设立高层次人才工作站,开通服务专线,协助高层次人才办理落户、签证、驾照转换、专业技术资格认定等事宜。在医疗保健、工商注册等方面开辟绿色通道。为企业技术创新、搭建平台、引进人才等提供全方面服务。

【篇七】

一、基本现状

(一)全县卫生单位人员数量。全县现有医疗卫生单位10家,其中县级公立医院2家(县人民医院和县蒙医医院);公共卫生服务机构3家(疾病预防控制中心、妇幼保健计划生育服务中心和卫生监督所)及5所乡镇卫生院。卫生系统共有编制203人(五所卫生院59人),现有在岗在编189人,其中卫技人员169人,占88.8%。一是按专业技术职称划分:副高级职称14人,占7.4%;中级职称47人,占24.8%;初级职称97人,占51.3%;无职称28人,占14.8%。二是按学历划分:本科学历64人,占33.9%;大专学历107人,占56.6%;中专学历(含高中)18人,占9.5%。三是按年龄划分:40岁以上:女68人,男35人,占54.5%;35岁-40岁:女33人,男7人,占20.6%;35岁以下:女36人,男10人,占24.4%。四是按岗位划分:临床医师68人,医技11人,护理60人,药剂9人,管理8人。五是按执业资格划分:执业医师57人,其中西医45人、蒙医11人、藏医1人,执业护士60人。

(二)村卫生室情况。全县共有村卫生室38所,乡村医生36人,其中中级职称10人,初级职称26人。取得执业(助理)医师资格21人。

(三)人才需求情况。缺乏公共卫生、临床医学骨干,普遍缺乏内科、妇科、外科、儿科医师、护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。

二、主要做法及取得的成效

(一)提升卫生人才队伍建设。通过省、州统一招录,加快补充医疗卫生机构“新鲜血液”,2013年以来,卫生系统先后招录卫生专业技术人员36名,调出及辞职共计13人,现在岗23人。在一定程度上缓解医疗卫生机构人员匮乏的问题。

(二)立足“培养”为基础,加强人才培训力度。全县各医疗卫生单位结合卫生系统人才培养计划,采取“送出去、请进来”,“传、帮、带”等方法,分层次有重点的进行人才培养。“走出去”:2014年以来,共派出200人次专业技术人员到省内外参加进修学习,学习时间为1-3个月,同时,两家县级医疗机构派出25名医护人员加强对口支援乡镇卫生院,培训率达到98%。“请进来”:2014年以来,我县与浙江省湖州市、长兴县、嘉善县、安吉县建立医疗卫生人才帮扶机制,截止目前,已有65名专家对我县人民医院进行了医疗技术帮扶活动,有效的提升了医疗服务能力,如县医院现已开展微量泵补钾、腹腔镜下行双侧输卵管结扎术、半髋置换术、聚髌器在髌骨骨折中的应用等新业务。2014年以来,县蒙医院安排40余名医护人员到内蒙古国际蒙医医院、安吉县中医院、内蒙古阿拉善甲状腺专科医院进修学习,回院后开展新技术3项(康复、疗术、蒙医护理)及其甲状腺疾病诊治和排毒疗法等项目,并设立了蒙医特色科室,既蒙医传统疗术科、康复科、治未病科等。

(三)加大人才引进力度,坚持直接与柔性相结合。柔性引进方面:今年3月乌兰县人民医院与青海省人民医院签订了省域医疗联合体网络医院双主任双专家制协议,青海省人民医院下派3名主任医师到县人民医院担任内儿科、妇产科、外科主任外科专家。截至目前,共接诊患者100余人次,教学查房26人次,知识讲座6次,开展腹腔镜手术4人次,开展新业务1项,帮助建立临床路径通道10个病种。直接引进方面:为进一步加强民族医发展,蒙医院聘请2名民间老蒙医师,以《四部医典》为主教材做到了详细的教学日程,且每年六七月带蒙医药人员进山采药认药、鉴别药材,提高了医药人员对蒙药材功能、形状、药性等方面的知识,通过“传帮带”方式,培养蒙医后备人才,逐步形成合理的人才梯队。县人民医院聘用原海西州人民医院妇产科主任张锐为妇产科学科带头人及科室主任,年薪30万(县财政承担70%,县医院承担30%)5月12日以来,亲自主持并指导妇产科手术7人次,教学查房16次,业务知识讲座4期,开展院级新业务1项,调整规章制度6项,指导并完善了病历书写19项内容,提高了病历书写质量,保障了妇产科医疗安全。通过人才柔性引进和直接引进,真正做到人才“不为我所有,但为我所用”。

(四)加强信息化建设力度,破解高端人才紧缺现状。通过跨区域组建医联体建设,与省人民医院签订了医联体合作协议,成立医疗联合体医学“影像中心、病理中心、心电中心、检验中心”,依托省卫计委“医疗卫生专网”与省人民医院实现信息互联互通,使得病人信息可以及时的传输省人民医院,患者可以及时得到上级医院专家诊断,从而解决我县高端人才紧缺现状。

(五)优化绩效考核方式,努力实现人才价值效应最大化。全面推进卫生人事制度改革,加快建立以全员聘用制为核心的人事制度,结合省、州、县事业单位改革的要求,按照“量化考核、按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则进行绩效考核。如县财政每年按医院在职职工工资总额的5%拨付绩效奖励补助资金240万元,县级医院一线医护人员月均增加1500左右,确保医务人员的待遇稳中有增,实现待遇留人的目的。

三、存在的问题

(一)人才结构不合理,断层现象严重。一是年龄结构断层。退休人员比例太高(部分单位已达到病退年龄的人员占37.5%);在职卫生技术人员45岁以上比例偏高,35岁以下卫生技术人员比例较低,部分医疗机构无35岁以下卫生技术人员。二是科室人员断层。缺乏学科带头人、急需特需人才及科室骨干,医疗卫生人才队伍中本科学历64人,占33.9%,导致县专业技术人才梯队不能很好的形成,技术水平提升难度大。

(二)人才激励机制不够完善,人才流失严重。一是编制不足。因编制不足,从而导致“一人离岗、工作瘫痪”,如县医院现有人员及编制不符合二级甲等综合医院评审要求,自聘人员较多、经济负担较重问题。二是人才激励机制不够完善,医疗卫生人才待遇问题得不到解决。许多医疗卫生人才对待遇、条件及环境不满,千方百计往县以上医院调,甚至自谋出路,造成现有人才大量流失。临聘人员与在编人员同工不同酬,待遇差别较大,流动性较大。

(三)人才引进、培养重视力度不够。一是政府对投入还不够,人才引进力度不够。二是部分医疗卫生单位对待人才培养重视不够,人才培养经费得不到保证,人才培养缺乏系统性,只重使用,不重培养,致使部分人才出现知识老化、能力退化、思想僵化、应用新知识、新技能解决问题的能力不足,难以提升公共卫生服务能力和医疗救治保障能力。

四、意见建议

医疗卫生是关乎每一个人的民生工程,而人才是医疗卫生工作的基础,为此,调研组建议:

(一)完善绩效薪酬制度。全面推进卫生人事制度改革,加快建立以全员聘用制为核心的人事制度,结合省、州、县事业单位改革的要求,按照“量化考核、按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则,将技术、管理、科研成果等要素与分配挂钩,逐步做到高贡献、高奖励、高技术、高待遇、高效益、高回报,探索绩效工资等多种分配形式,对有突出贡献的优秀人才实行重奖,拉开分配档次,实行真正意义上的绩效考核和岗位绩效工资。

(二)建立稳定的用人机制。一是全面推行竞争机制和聘用机制,切实解决职称晋升、晋级、聘用难和执业(助理)医师和注册护士人员总量不足问题,对于表现突出的后备人才尤其是青年人才,做到评聘分开,积极打破论资排辈的传统。二是建立医疗机构外聘人员招聘机制,对连续聘用工龄达5年以上并取得执业资格的医护人员进行全面的综合考评,考评合格的以有效形式建立一种长期稳定的用工关系(如同工同酬、享受专业技术职称待遇等),让业务骨干既无后顾之忧,又能留得住,建立起稳定的用人机制。三是健全完善退休专家返聘机制,在引进人才的同时,发挥现有老专家的余热,做好传帮带工作。

(三)加大财政保障投入力度。增加基础设施建设投入,加大对医疗卫生机构建设性投资,建设业务用房,更新设备,改善卫生人才的工作和生活环境,特别是要增加保障性资金投入,在保障日常工作经费的基础上,将医疗卫生机构聘用人员工资纳入财政预算。进一步推进镇村医生养老和医疗保障等待遇政策的落实,解决基层医务人员的后顾之忧。

(四)创新人才培养模式。一是完善医疗卫生人员培训机制。通过集中培训与个人自学相结合、理论培训与现场操作相结合、“请进来”与“送出去”相结合等方式大力开展学习培训,切实提升基层医疗服务水平,使更多基层群众享受到安全、便捷的医疗服务。二是建立和完善省内外卫生专家对口支援制度,充分利用浙江对口支援的契机,每年从各对口帮扶地区引进医疗卫生机构所需高中级专业技术人才到对口医疗卫生机构进行为期6-12个月带教帮扶,全面提高我县医疗卫生技术人员技能水平。三是依照我县现有医疗卫生事业发展需要,与省内外医学专业院校签订协议,定向培养本土卫生专业人才;对于每年通过招考充实到卫生队伍的专业人才设定一定期限的服务年限以稳定人才队伍。

【篇八】

一、基本情况及主要做法

近年来,我市旅游人才建设取得了明显成效,旅游人才队伍不断壮大,综合素质逐年提高,旅游教育培训工作与旅游业发展基本适应,对提高旅游管理水平和服务质量产生了积极的作用。主要体现在以下几个方面:

(一)人才总量不断增加,结构渐趋合理。

截至2013年底,全市旅游直接从业人员14283人,大专以上5084人,占总数35.6%。旅游饭店、旅游景区、其他旅游企业从业人员分别占总数48.7%、16.3%、35%,旅游人才在各企业中分布比例较为合理。

(二)岗位培训得到加强,队伍素质稳步提高。

市旅游局制定了《鹰潭市旅游人才开发试点方案》,对旅游人才开发的原则、目标以及试点企业条件、分年度工作及推进措施等进行了界定和布置安排;专门成立了旅游培训中心,培训中心组织的各类培训人次年均增长20%以上,培训注重与普法和行业标准宣传贯彻同步推进,促进饭店、景区、旅行社提升品质,导游规范行为,游客文明旅游;积极争创全国旅游服务质量标杆单位,国家、省旅游服务标准化试点单位等活动;大力实施《鹰潭市乡村旅游“十、百、千建设工程”》。

(三)教育培训与行业活动紧密结合,效果进一步显现。

市旅游局不断推陈出新,结合行业活动开展形式多样的培训,在活动中抓培训,通过培训促活动开展,培训贯穿活动全过程。一是全面启动了导游员星级评定工作,二是开展“寻找最美导游”活动,三是定期举办全市导游人员、饭店服务技能、特色餐饮大赛等行业赛事,四是以行业“三创、三争、三提升”活动为抓手,策划举办和参与了系列主题培训活动。

(四)局院联合办学支持旅游发展,旅游人才储备和输送质量明显提升。

依托职业技术学院建立旅游人才教学培训基地,对旅游从业人员进行专业系统的教育培训,提高从业人员专业学历水平。对全市旅游培训资源进行了有效整合,先后成立了旅游培训中心、旅游职业培训学校,实现了与市职院的合作办学,走在了全省前列。吸收省内外知名专家、教授和相关领导建立了旅游师资人才库,开展了岗位资质培训、素质培训、网络培训等多项培训试点。

二、存在的问题及原因分析

一是总量相对不足,人才培养滞后于市场需求。目前,全市旅游直接从业人员总量不足15000人,旅游人才供给主要来源于旅游院校,供需之间缺口较大,高端人才及一线应用技能型人才紧缺,人员流动频繁,从业人员队伍不稳定;二是结构不尽合理,队伍素质总体偏低。学历以高中(中专)学历者为主,多数管理人员与所学专业不一致,一些新兴的旅游服务业所需的人才缺口较大。三是人才资源培养和开发的机制、政策还有待完善。政府、企业、个人三个层面共同投入,政企、校企联动机制还不完善,缺乏明确的旅游人才引进和培养奖励的政策;四是旅游人才队伍建设和培训的硬件明显不足。市旅游局机关干部编制不足,旅游培训中心无专职人员,旅游培训处于缺培训场所、缺旅游师资、缺培训经费的尴尬状态。

三、对策与建议

(一)深化改革、主动作为,推动旅游人才队伍建设向纵深发展。

1.树立“人才资源是第一资源”的观念,进一步加强政府主导作用,将人才建设放到旅游发展的突出位置,纳入政府绩效考核体系,探索建立旅游人才队伍建设工作责任制。2.人才引进和合理使用并重,优化和壮大旅游人才队伍。制定人才发展计划和政策措施,确保旅游人才工作有序开展;以提高公共服务能力、旅游服务质量、旅游产品市场竞争力为核心,建设高素质的旅游行政管理人才队伍、旅游经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、旅游服务人才队伍;不拘一格引进特殊优秀人才,大胆引进优秀管理人才、紧缺人才,建立人才引进绿色通道;实行重薪激励,按职计酬,拓宽上升通道等留住人才、用好人才。3.创新管理和创优环境并举,增强旅游行业对人才的吸引力。大力实施旅游强省强市战略,推动旅游转型升级,提高发展质量和效益。同时进一步完善旅游人才准入制度、晋升奖励机制,营造有利于干事创业的良好氛围。实行高素质旅游人才收入与经营业绩挂钩,拉开分配档次,逐步实行年薪制、配股制为中心的激励机制。落实社会保障,为旅游人才解除后顾之忧。加快建立法制化、规范化的旅游人才市场,规划好旅游人才的储备,探索建立旅游职业经理人队伍。4.加大教育培训工作的投入,改善旅游培训条件,加大旅游师资建设,保证旅游人才队伍建设工作的正常进行。

(二)顺应需求,务实合作,积极探索旅游人才培养培训新路。

1.改变用人理念,拓宽用人视野。多吸收4050人员及下岗失业人员,提倡长期用人观念,并在管理思路、资金投入、政策机制保证等方面同步。2.从行业管理的角度,探索建立相适应的人才开发和培训机制。3.整合大专院校教育资源,实行订单式培养,突出培养特色,校企对接,差异发展。4.加大一线人员及应用型人才培养培训力度。大力培养不同层次、不同工种的服务人员,加强职业道德、服务意识、服务技能的培训教育和实践磨练。

(三)多措并举、各方联动,切实提高旅游人才培养培训质量。

1.开展旅游服务技能比赛、以会代训等多种形式的岗位培训,提高一线旅游人才的服务技能和服务水平。2.通过政府扶持和市场运作相结合,建设一批旅游人才就业和创业培训基地。3.探索建立旅游人才引进和交流机制,鼓励支持高等院校安排学生前来鹰潭重点旅游景区实习和就业,支持办好金牌讲解、旅游酒店高级管家、旅游景区管理等旅游特色专业。4.建立和完善旅游职业资格和专业技术职务聘任制度,规范和落实导游薪酬和社会保险制度,加大导游培训力度,建立精品导游员队伍。

【篇九】

为进一步增强党代表的议事议政意识,提高党代表履行职责的能力,深入推动党代表任期制工作,充分发挥党代表“知党情、听民意、促和谐”的积极作用,凤县卫生局党委组织6名党代表开展了以“卫生人才队伍建设”为主题的专题视察调研活动,为全县卫生工作和保障人民身体健康提供决策依据。

一、基本情况

我县共有医疗卫生单位20个,其中:县医院1所、中医院1所、镇中心卫生院6所、乡镇卫生院6所(含双石铺卫生所),疾控中心1所、卫监所1所、妇保站1所,新农合办1所、卫生应急办公室1所、红十字会1所,截止2015年6月底,全县卫生系统共有在编在职人员390人,其中:管理人员7人,专业技术人员357人,工勤技能人员26人;专业技术人员中,具有大学本科学历的59人,具有专科学历的95人,具有中专及以下学历的203人;具有副高职称的16人,具有中级职称的81人,具有医(药、护、技)师职称的110人,具有技术员职称的137人,见习期学生13人。

二、招聘人才方面所做的工作

2010年以来,针对全县医疗卫生单位,尤其是县级公立医院人才紧缺、结构断层、学科带头人匮乏的问题,我们采取了以下措施加以解决:

一是靠政策引才留人。为了切实解决医疗卫生单位人才紧缺问题,我局于2010年起草了《关于加强医疗卫生队伍建设的意见》,制定了诸多优惠政策,吸引稳定人才,县委、县政府领导高度重视,经县政府常务会议研究,以凤政发〔2010〕9号文件印发。我局以此文件为依据,招聘、稳定人才,提高人才素质。针对卫生系统尤其是县级公立医院编制少、晋升职称难的现状,由县政府主管县长牵头协调,制定了新的岗位聘用实施管理办法,实行岗位动态管理,总额控制,切实发挥医务人员人尽其才的能动性

二是靠待遇引才留人。按照凤政发〔2010〕9号文件规定,对招聘的大学本科毕业生全面落实异地补助10000元的优惠政策,截至目前,我县共落实兑现异地补助费50多万元;对于2013年定向招聘的医学类本科毕业生,全面落实30000元的安家补助,目前已兑现安家费10余万元;对于实施县镇一体化的单位,我们按照派驻到乡镇卫生院的业务院长,工资上浮20%,医务人员上浮15%,原单位工作人员上浮10%的标准提高待遇,同时,对坪坎、岩湾、温江寺三所偏远卫生院的工作人员,上调20%的艰苦边远乡镇补贴;对于在职取得第二学历人员,我们按照大学本科学历3000元、大学专科2000元的标准予以奖励,截至目前,已奖励在职获得第二学历人员30人,奖励资金7万元。

三是靠事业留人。为了充分发挥卫生人才的作用,我们制定了人才选拔政策,对优秀人才、学科带头人重点培养,量才使用,目前,县镇医疗机构的正副院长均为专业技术人员,县级公立医院的主要领导均获得副高级专业技术职务任职资格。每年,我局都遴选一批在临床一线做出突出成绩、群众公认的优秀医务人员予以奖励,2014年,我们对县镇医疗机构中医德医风好、群众满意度高的“好医生”、“好护士”予以表彰奖励。下一步,按照县委、县政府的统一部署,我们将加大县级公立医院取消行政级别后领导干部的选拔力度,把想干事、会干事、干成事、安下心、扎下根的优秀人才选拔到领导岗位上来,以此激励医务人员干事创业的工作热情。

四是靠环境留人。近年来,我们不断加强硬件建设,多方争取资金,改善医务人员工作生活条件。5月底,县医院2号住院楼项目融资1000万元,目前正在进行内部装修,累计完成投资3770万元,预计年内投入使用。投资260万元的唐藏镇中心卫生院门诊楼扩建已经投入使用,投资500万元的平木镇中心卫生院门诊综合楼已经竣工,投资6800余万元,先后对11所乡镇卫生院的业务用房全部进行了新建和改建,加大乡镇卫生院“安心工程”建设力度,投资620万元完善乡镇卫生院的后勤保障体系,2015年,又投资110万元,建设坪坎卫生院后勤辅助设施,目前项目已经开工。经过不懈努力,全县所有乡镇卫生院实现了医疗卫生业务有用房,职工住宿有公寓,吃饭有餐厅,洗澡有浴室,冬季能取暖,院落环境有绿化,全县医务人员安居乐业。

五是多措并举招聘人才。2010年以来,我们十分重视人才招聘引进工作,自主招聘大学本科毕业生30名,全部补充到县级公立医院;定向招聘大学本科毕业生10名,多数留在县级公立医院;通过“振兴计划”为我县累计招聘大专以上毕业生32人,紧缺人才和持证人才招聘13人,截至2014年底,累计为县镇医疗机构招聘引进人才80人,人才紧缺、结构断层问题得到了一定程度的缓解。在不断加大人才招聘力度的同时,我们还十分注重本乡本土人才的培养,充分利用国家“农村订单定向免费医学生”培养的机会,为我县定向培养大学本科生12名。2015年,我们在县级公立医院编制有限、人员超编、市上不予下达招聘计划的情况下,多方协调,为我县争取招聘指标20名,实际招聘医学类本科毕业生7人。

六是不断提高在职人员业务水平。2010年以来,我们采取送出去、请进来的方式,不断加强在职人员业务水平的提高,每年,我们都选派10余名有培养前途的卫生专业技术人员赴省市医疗单位进修学习。各医疗卫生单位也把提高医务人员的业务素质作为各项工作的突破口,常抓不懈,通过开展“三基三严”训练、优质护理示范工程等多项岗位练兵、技术比武活动,全面提高医务人员的综合素质。2014年,我们以“凤县医疗卫生专家工作站”为平台,按照“建设一个站,形成一支专家团队,培养一批人才,促进一个产业发展,服务一方经济建设”的原则,走柔性引才之路,特聘省市专家教授7名,聘用县内在医疗卫生方面影响力较大的副主任医师8名,依靠外聘专家和本县专家团队,建立了外科ICU(重症监护室),开展了PPH直肠黏膜吻合术,2015年上半年,县医疗卫生专家工作站共接受外聘专家从眼科、骨科、外科、神经内科、消化内科、心内科等六个专业的帮扶,开展手术22例,开展新技术、新业务2项,解决疑难病例67例,学术讲座35次,教学查房113次,业务培训367 人次,较好地提升了我县医疗技术与服务水平。

三、人才队伍建设方面存在的主要问题及成因

我县医疗卫生单位尤其是县级公立医院人才短缺、结构断层、学科带头人匮乏的成因是多方面的,既有历史原因,也有现实因素:

一是2000年以来,随着大中专毕业生就业方式的改变,我县连续10年未补充专业技术人员,人才断层问题十分突出。2010年后,我们采取了多种措施弥补缺口,但由于卫生人才老龄化问题日渐凸显,招聘人数和自然减员人数大体持平,医疗卫生单位人才匮乏已成为制约基层卫生事业发展的主要问题。

二是我县山大沟深、交通不便、区位不占优势,我县虽采取了诸多措施,但招不来、留不住的问题依然突出。

三是医学影像学、医学麻醉学、口腔医学等专业生源有限,县以下医疗机构根本招不来此类人员,我县已连续5年上报了上述专业招聘计划,但最终未能招到一名此类人员。

四是《省人民政府办公厅关于为县及县以下医疗机构定向招聘医学类本科毕业生的意见(暂行)》印发后,政策非常优厚,但全省平原县、山区县优惠政策差距不大,山区县依然很难完成招聘计划。

五是乡镇卫生院由于地理环境、工作条件等诸多原因制约,招聘医务人员难度更大,大学本科县级公立医院尚且招录不到,更何况条件艰苦的镇卫生院。乡镇卫生院人才紧缺、后继乏人的矛盾非常突出。

六是我县人口稀少、病员有限,与省市三甲医院和平原县相比,医务人员的工资收入有较大差距,加之,省市医院良好的地理环境和灵活多样的用人方式,加速了人才外流。

七是国家经济下行趋势压力加大,我县地方财力紧张,导致我县出台的优惠政策和省市优惠政策的配套资金不能及时、足额到位,我县自主招聘大学生10000元的异地补助费和在职学历教育补助仅兑现到2013年,省政府定向招聘大学生3万元安家费30%的配套资金未落实,也是招不来、留不住人才的又一成因。

八是随着省市招聘政策的变化,医疗卫生单位的招聘层次提高到了大学本科学历,导致我县每年都很难完成招聘计划。加之我县县级公立医院沿用的还是八十年代核定的编制,编制总量不足,影响了省市招聘计划下达的数量,县镇医疗机构为了维持正常的医疗业务,不得已聘用了较大数量的临时聘用人员。据统计,全县医疗卫生单位共聘用临时聘用人员197人,其中:专业技术人员155人,工勤技能人员42人,县级公立医院临时聘用人员达146人,其中:专业技术人员114人,工勤技能人员32人。这些人员,正式聘用的希望较小,这支队伍的流动性大、稳定性差,管理难度加大。

四、对下一步人才工作的建议

卫生人才队伍建设是一个漫长的过程,不可能一蹴而就,需要循序渐进、稳步推进、滚动发展,才能形成专业技术队伍梯次,形成良性发展的态势。对于下一步的人才工作,我们提出以下建议,供上级部门决策时参考。

一是建议省市编制部门依据《省人民政府关于深化县级公立医院综合改革的实施意见》(政发〔2014〕17号)文件精神,按病床与医务人员1:1.5的比例,重新核定县级公立医院编制。

二是建议制定更加有利于山区县人才招聘的优惠政策,吸引更多的优秀人才向山区县流动;加大财政资金向山区县的支持,落实招聘人员的工资待遇和优惠政策。

三是建议适当降低招聘条件,适当增加镇卫生院大学专科学历人才招聘计划,为山区县县镇医疗机构补充更多的新生力量。

四是建议在执行国家“农村订单定向免费医学生”培养时,充分考虑山区县人才短缺实际,适当增加培养名额,在条件成熟时,制定本乡本土人才培养的优惠政策,着力打造一支招得来、留得住的卫生专业技术团队。

五是建立卫生专业技术人员征信系统,对于服务时限不够、未履行辞职、解聘手续的人员,任何医疗机构均不聘用,形成健康有序的人才流动机制,全方位、多渠道稳定基层专业技术队伍。

六是随着医药卫生体制改革向纵深推进,赋予基层医疗卫生单位更多的招聘人才、使用人才自主权,不断壮大基层卫生专业技术队伍。

七是在项目建设上,充分考虑山区县山大沟深、交通不便、乡镇工作人员生活单调、工作条件艰苦的实际,适当增加项目建设内容和建设资金,不断改善基层医院的软硬件环境,努力为医务人员提供温馨、舒适的工作生活环境,促进医务人员安居乐业。

【篇十】

近年来,市检察院在市委和上级院的正确领导下,紧紧围绕“强化法律监督,维护公平正义”的工作主题,以开展“创建学习型检察院,争当学习型检察官”活动为载体,不断创新和完善教育培训、竞争激励、监督制约、选人用人四项机制,为检察队伍建设注入了生机和活力,干警整体素质显著提高,执法护法能力明显增强,检察人才队伍建设取得了较好的成果。

一、建立教育培训机制,不断提高队伍的综合素质

从创新教育培训机制入手,采取以赛促学、以考促学、以奖促学等综合措施,努力提高干警的综合素质,建立高素质的人才队伍,始终适应检察工作发展的需要。

(一)灵活多层次地制定学习计划。按照院、科室、干警个人三个层次分别制定年度政治、业务、技能学习训练计划,统一印制发放了政治、业务学习笔记本,要求每个科室、每个干警都要在完成院规定的学习培训计划的基础上,根据各自情况和自身特点,确定自己的主攻方向和学习培训重点,使所有干警综合素质有新的提高,人人能适应两个以上工作岗位的要求。

(二)建立定期考试制度和学习考试档案。全院每季度、科室每月组织一次正规的政治或业务考试,每次的考试成绩均纳入“五好”科室量化考核和干警的学习档案。学习档案详细登记每个干警学习的主要内容、岗位培训、学历教育、撰写的读书笔记、心得体会、发表的理论文章、考勤情况、考试成绩等。全面检验了干警的学习效果。

(三)建立干警综合素质考评体系。每年以表格的形式,按本职工作能力、学历水平、写作能力、语言表达能力、汽车驾驶水平、微机操作水平、外语水平、政治业务考试情况等8个方面,对每个干警的综合素质进行考评,打出分数,排出名次,纳入档案,作为评价干警学识水平和提职晋级、评先选优的重要依据,从而激发了干警学政治、钻业务、练本领的积极性。去年以来,有2名干警荣获烟台市检察机关侦查监督工作“十佳办案人”称号,2名干警荣获全省检察机关侦查监督工作“优秀办案人”称号。

二、完善竞争激励机制,不断提高干警争先创优的积极性

(一)建立了争先创优奖励制度。建立了奖励基金,规定不论哪个科室,在上级院年度对口考核中获得第一名的,在科室的年终考核中加60分;获得第二名的,加55分;获得第三名的,加50分,依此类推。获得上级机关其它表彰的,分别给予物质奖励。

(二)建立了无违法违纪保证金制度。每月从每个干警的薪金中扣除50-70元作为无违法违纪保证金,年末如未发生违法违纪行为,则双倍返还,以资鼓励;若干警发生违法违纪问题,科长、分管检察长负连带责任,扣除相应的保证金;发生重大违法违纪问题,则全院干警一并扣除保证金,激发了干警争先创优、遵纪守法的自觉性。

(三)建立了奖学金制度。凡在职进行学历升级和通过司法考试的,给予奖励或报销有关费用;被评为十佳公诉人、优秀公诉人、优秀办案人、优秀侦查员、办案能手和写作能手,或在上级院组织的业务竞赛中取得前三名的,分别按不同级别给予奖励;在职取得英语、计算机证书和汽车驾驶执照的,也分别予以奖励或报销有关费用,调动了干警学业务、学技能的主动性。

三、健全监督制约机制,不断提高干警遵纪守法的自觉性

(一)加强内部监督制约。一是通过制定出台并认真落实了60条禁令条规,使干警明确哪些事情不准做、禁止做、严禁做;哪些事情做了要受批评、受处分,甚至被辞退等,使干警不断地进行自我警示。二是逐级签定了无违法违纪责任状,明确了从科室到干警遵章守纪的目标和责任。三是建立了党组成员轮流督察制度。把院内督察与院外督察,八小时内督察与八小时外督察结合起来,将监督工作延伸到了八小时以外。

(二)加强外部监督制约。从人大代表、政协委员中聘请了24名检察监督员,采取向全市人大代表、政协委员、检察监督员和市直部门、各镇处主要领导发函、走访和座谈等形式,广泛征求对检察工作的意见和建议,从中找出问题和差距,不断改进检察工作,树立良好的对外形象。积极推行人民监督员制度试点工作,确保依法正确行使侦查权,收到了以他律促自律的效果。

(三)健全执行责任体系。一是明责。明晰领导责任,对党组成员分管的工作进一步细化,落实分工负责制和一岗双责制;明晰岗位责任,对全院设置的65个工作岗位逐个明确工作职责,对169项工作逐项制订工作程序、工作标准;明晰目标责任,将全年争先创优的目标和大要事,层层进行分解,逐项落实到主责科室和每个干警;明晰主次责任,实行AB角制度,实现一专多能,岗位互补。二是督责。制定出台了《催办督办制度》,对上级院和市委重要决定事项、本院重要工作事项以督办单的形式进行催办督办。对办理催办督办事项的责任、时限等作出详细规定,由交办领导对办理情况作出评价,保证催办督办事项得到用心落实。三是考责。出台《“五好”科室量化考核办法》和《“五好”干警量化考核办法》,建立了以业绩为核心的一体化考核体系。四是问责。研究出台了《市人民检察院问责制度》,对违反检察纪律和工作敷衍塞责、消极应付以及因失教、失察导致发生违法违纪问题的110多种行为进行问责,做到责任到人、追究到人、处罚到人,使干警时刻绷紧遵纪守法这根弦。

四、创新选人用人机制,不断提高人才队伍的生机和活力

在工作中实行了“三考一评一争”选人用人办法,促进了检察人才队伍建设工作。

(一)业绩考核。进一步健全了以业绩为核心的一体化考核体系,实行了业绩好、素质好、管理好、团结好、形象好为主要内容的《“五好”科室量化考核办法》,坚持月考核,季讲评,年述职,年底将16个科室的工作实绩逐个打出分数,排出名次,作为评先选优的主要依据。

(二)学识考试。定期对干警进行政治理论、法律、检察业务知识考试,并将每次的考试成绩纳入学习考试档案。学习考试的情况累积起来,作为选拔任用干部的重要依据。(三)组织考察。采取年度考察、日常考察和提职晋级前考察相结合的方法,对班子成员、中层干部、后备干部的德、能、勤、绩、廉进行全面考察,作出客观、全面、公正的评价。

(四)民主测评。把倾听群众意见作为选拔任用干部的必经程序,凡涉及干警提职晋级等人事问题都毫无例外地进行民主测评。在尊重民意但不唯选票的原则下作出公正的取舍。

(五)竞争上岗。将竞争机制引入干部任用工作中,对中层干部实行竞争上岗,对一般干警实行双向选择,优化组合,为每名干警提供展示自我、发挥特长的机会。初步形成了优胜劣汰的选人用人机制,调动了干警干事创业、争先创优的积极性。

近年来,我院在加强检察人才队伍建设方面取得了一定成绩,但也存在一定的问题。一是人才流失严重,据统计,2002年以来,我院调走或考走的业务骨干就达10人,给各项业务工作的开展带来了一定的影响。二是人才队伍年龄老化,业务骨干青黄不接,军转干部比例偏高,年龄结构断层,专业结构扭曲。三是人才队伍的整体素质还有待于进一步提高,尤其是刚刚招录补充的大学生业务素质和业务能力亟待提高。在今后的工作中,我们将不断创新队伍管理机制,切实采取加强业务培训、以老带新、检察官教检察官、积极组织和参加各项业务竞赛等有效措施,下大力气抓好人才队伍建设,促进检察人才队伍建设再上新水平。

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